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公司绩效考评权威发布_绩效评价分为三种方式(2024年11月精准访谈)

内容来源：威名网所属栏目：观点更新日期：2024-11-27

公司绩效考评

如何制定有效的绩效考核方法？作为一个HR，绩效考核这事儿真是让我又爱又恨。不过，别担心，我来给你分享一些干货，帮你搞定这件事儿。绩效考核方法有哪些？𐟤” 首先，咱们得搞清楚绩效评估的方法有哪些。其实常见的有几种： OKR：目标与关键结果（Objective and Key Results） KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators） BSC：平衡计分卡（Balanced Score Card） MBO：目标管理（Management by Objectives）每种方法都有自己的特点和适用场景，具体用哪种还得看你的公司文化和实际情况。绩效考核流程是怎样的？𐟓 接下来，咱们聊聊绩效考核的具体流程。一般来说，可以分为以下几个阶段：启动通知 & 培训：先开个启动会，给大家培训一下，让大家知道这次绩效考核的重要性。绩效管理系统设定：设定好绩效管理的系统，明确考核的标准和流程。 360绩效评估：自评、同事评估、经理评估，全方位了解员工的绩效情况。校准：根据考核维度进行校准，确保评估的公正性。绩效工资/奖金标准/审批：确定绩效工资和奖金的标准，然后进行审批。绩效结果校准审批及绩效沟通：再次校准绩效结果，然后进行绩效沟通。绩效结果应用：将绩效结果应用到员工的晋升、培训等方面。复盘：最后，对整个绩效考核过程进行复盘，总结经验教训。一些心得体会𐟒ኧ𛩦•ˆ不只是HR的事：绩效考核是领导者管理团队和评估员工的重要工具，也是CEO和一号位了解组织能力、盘点人才地图的关键时刻。目标设定要提前：绩效目标的设定和管理一定要提前做好，别等到要考核的时候才来补，这样容易出现扯皮和对抗。日常沟通很重要：绩效沟通应该碎片化到日常工作中，及时鼓励、记小本本、反馈成长，这是区分管理者成熟度的重要标志。重视反馈和应用：要重视绩效反馈和结果的应用，这样才能真正提升员工的绩效。绩效和文化结合：绩效和文化的结合是组织螺旋向上的基建。打通胜任力模型：如果绩效评估标准能和胜任力模型打通，公司将会收获更多的六边形战士，增强组织能力以抵抗未来风险。看淡一次的绩效结果：绩效结果波动是常态，人生中谁都有可能遭遇3.25，持续不变要么换单位，要么换人。开放透明更激励人：开放透明的绩效考核比藏着掖着更能激励人（当然要注意度和当下的文化土壤适配性）。好了，今天的分享就到这里。希望这些干货能帮到你，让你在绩效考核这件事儿上得心应手！

4道原题，轻松应对！这次考试真是太意外了，居然有4道大题都是原题！昨天和今天早上翻了翻书，记了个大概，判断题、单选题、多选题就随缘了。案例一：公司解除劳动合同的合法性这个问题简直是送分题，公司解除与小明的劳动合同显然是不合法的。根据《劳动合同法》，用人单位在试用期内不能随意解除劳动合同，除非员工在试用期内被证明不符合录用条件。案例二：绩效管理的问题这个案例真是让我大开眼界。公司在绩效管理上存在的问题太多了。首先，绩效计划不够科学合理，人力资源部单方面制定和修改计划，没有让员工参与。其次，绩效实施过程中指导和监督不够，过分强调结果和产出，无法准确了解员工的工作情况。最后，绩效评估的标准和方法不够准确，因为标准不详细，没有及时收集员工的绩效表现数据和事实。案例三：新员工培训的缺失这家公司的新员工培训真是少得可怜。企业文化、企业基本情况培训、部门和岗位职责这些基本内容都没有。新员工入职培训的流程也存在问题，缺少计划阶段、组织实施阶段和跟踪评估阶段。案例四：绩效管理的流程这个问题相对简单一些，但也需要一定的理解。绩效管理的流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效结果应用。每个环节都非常重要，缺一不可。总的来说，这次考试虽然有4道原题，但也需要平时的积累和理解。希望下次能更顺利！𐟒ꀀ

绩效不佳？申诉前先了解这些真相！𐟤” 最近，各大公司的绩效评估季又来了，几家欢喜几家愁。拿到好绩效的人自然心满意足，干劲满满地迎接下一轮的工作挑战。而那些绩效不佳的人，可能也不全是工作产出不足，或者与其他同事相比表现差劲。要知道，绩效只是管理工具之一！无论你在阿里还是腾讯，很多互联网公司都提供了绩效申诉的通道。如果你对绩效不满，你可以申诉。听起来很公平，但现实可能并非如此。首先，申诉成功的几率很小。如果你成功了，那说明你的领导有问题。而你的领导有问题，那么说明他/她的上级也有问题。你觉得他们会承认自己的管理有问题吗？自古以来，公司内部都是互相包庇的，所以看开就好。如果不想继续在这家公司工作，赔偿到位后换个地方就好。世界这么大，不是只有这一家公司，它的评价也不是世界标准。另外，如果你被给予了差绩效，基本上你在领导心目中的印象已经定型了。无论你以后多么努力，都很难改变这种局面。所以，申诉前先三思而后行，权衡利弊后再做决定。

一个月内从零开始搭建公司绩效体系绩效管理是提升企业效率和激励员工的关键。一个好的绩效管理体系能让员工充满干劲，企业快速发展；反之，如果绩效管理不到位，员工可能会敷衍了事，业绩也无法提升。那么，如何从零开始搭建一个有效的绩效体系呢？以下是一些关键步骤：战略目标规划 𐟎斥…ˆ，企业需要根据自身的发展阶段和战略定位，明确目标。这些目标需要被分解为各个部门和个人的具体任务。选择合适的绩效考核方法 𐟓Š 选择适合企业文化和目标的绩效考核方式，比如360度反馈、KPI或OKR等。设计绩效表格 𐟓Š 量化评估员工在各项任务上的表现，设计合理的绩效表格。实施绩效考核 𐟓‹ 包括考核过程和结果，并在考核过程中进行指导，确保员工了解评价标准。绩效反馈 𐟒슥Š时给予员工绩效反馈，指出优点并提出改进建议，促进员工不断进步。绩效运用 𐟎 绩效结果用于奖励、晋升、培训等方面，激励员工积极性和创造力。绩效评估 𐟔„ 定期评估和反思绩效管理体系，发现问题并及时修正。通过以上步骤，企业可以构建一个既提升效率又激发员工积极性的绩效管理体系。

𐟙Œ【公司不给绩效工资违法吗】𐟓⊰Ÿ“Ⱏ“Ⱏ“⥮𖤺𚤻쯼Œ今天来和大家讨论一下绩效工资的那些事儿！𐟒𐰟’𐰟’𐊰Ÿ䔩斥…ˆ，我们要明确一点，绩效工资的发放通常是根据公司与员工之间的约定以及公司内部的规章制度来进行的。所以，具体情况可能会有所不同哦！𐟘‰ 如果劳动合同或公司制度明确规定了绩效工资的计算方式和发放条件，而公司无正当理由拒绝发放，那么这种行为很可能是违法的哦！比如说，员工已经完成了规定的绩效任务，但是却没有得到相应的报酬，这就太不应该啦！𐟙„ 但是，如果员工没有达到绩效标准，或者公司因为经营困难等客观原因，按照合法程序调整或取消了绩效工资，并且提前告知了员工，这种情况可能就不构成违法啦。毕竟，公司也有自己的难处嘛！𐟤— 𐟤”𐟤”𐟤”所以，总的来说，判断公司不给绩效工资是否违法，需要综合考虑双方的约定、员工的工作表现以及公司的操作是否合规哦！建议大家收集相关证据，比如劳动合同、绩效评估记录等等，以便维护自己的权益哦！𐟒갟’갟’ꀀ

𐟚€ 绩效改进全攻略：让HR不再头疼！提到绩效，很多HR朋友们都会感到头疼。要想做好绩效考核，每个环节都至关重要。从制定绩效管理制度到实施绩效考核，再到最后的绩效评估，每一步都需要精心把控。以下是绩效改进的全流程：制定绩效管理制度 𐟓œ 首先，需要制定一套完善的绩效管理制度。明确绩效目标、考核标准、奖惩措施等，确保每个人员都清楚自己的职责和目标。实施绩效考核 𐟔 按照制定的制度，对员工的工作表现进行定期考核。这需要HR们与各部门负责人密切合作，确保考核过程公平、公正、公开。绩效评估与反馈 𐟓Š 考核完成后，要进行绩效评估。对员工的绩效进行量化评分，并给予相应的奖励或惩罚。同时，要及时反馈评估结果，让员工了解自己的表现。持续改进与优化 𐟔„ 绩效管理是一个持续改进的过程。根据评估结果，不断调整和优化绩效管理制度，确保其适应公司的发展需求。通过以上步骤，可以有效提升员工的绩效水平，促进公司整体发展。希望这些建议能帮助HR们更好地管理绩效，让绩效改进不再成为难题！

【字节跳动调整员工激励方案首次向外部股东回购股票】《科创板日报》11月19日讯，今日，字节跳动发布全员邮件，宣布加大对高绩效人才的激励力度，针对高绩效员工发放更多期权。最新调整为，字节跳动上调了年终激励的月数上限——即拿到较好绩效的员工，相比以往的同等绩效，可能获得更多月数的绩效期权激励。新的激励方案将在2024全年绩效评估中正式应用。今年1月，字节跳动已更新年终激励方式，年终激励由现金奖金和绩效期权两部分构成，现金奖金最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权，且期权激励力度增加。据《科创板日报》记者了解，字节跳动正在计划股权回购方式向外部投资者做股票回购，回购价为每股180.70美元，公司最新估值约为3000亿美元。这一估值已超阿里巴巴（2137亿美元）与京东（512亿美元）目前，相关事项已经由字节跳动董事会批准，将在近期提交股东会。（记者张洋洋）

【股权激励应该哪个部门负责】股权激励的负责部门通常没有绝对的标准，会因公司的规模、组织架构和业务特点而有所不同。𐟔 一般来说，以下几个部门可能会在股权激励工作中承担重要职责： 𐟌Ÿ1.人力资源部门：他们熟悉员工的工作表现、绩效评估等情况，能为股权激励的对象选择和额度分配提供关键依据。𐟔 𐟔岮财务部门：负责对股权激励的成本、财务影响进行核算和评估，确保方案在财务上的合理性和可行性。𐟔 𐟒3.法务部门：提供法律方面的支持和保障，确保股权激励方案符合法律法规，规避潜在的法律风险。𐟔 在一些公司中，可能还会成立专门的股权激励工作小组，由上述几个部门的人员共同参与，以协同完成相关工作。𐟔

SQE的四大职责与实际操作经验分享姐妹们，今天咱们来聊聊SQE的岗位职责，看看你们有没有哪个环节不太懂的，欢迎在评论区留言哦！𐟑颀𐟒𜰟‘颀𐟒𜊤𞛥𚔥•†品质绩效评估与稽核 𐟓Š 首先，SQE要负责供应商的品质绩效评估和稽核。这个环节可是重中之重，关系到公司的生产质量和效率。具体来说，包括以下几点：导入新供应商：对新供应商进行全面的调查，包括QSA（质量系统审计）和QPA（质量过程审计），然后签订品质合约。每月评分与制程稽核：每月对供应商进行评分，评分标准包括技术（Technology）、质量（Quality）和响应（Response），评分结果分为A、B、C、D四个等级。制程稽核：每季度末，SQE要制定下季度的稽核计划，针对不同的生产环节，包括接收、检验、仓库、MRB、P/L、二次加工、OQC、包装和库存等。品质监督与异常辅导 𐟔 接下来，SQE还要负责品质监督和异常辅导。具体来说，就是及时发现生产过程中的问题，并采取措施解决。 New/EC产品导入时的供货商制程与产品确认：在新产品导入时，SQE要确认供应商的制程和产品，确保符合公司要求。 GP产品及其制程管制：对GP产品进行全面的制程管制，确保生产过程符合公司标准。处理公司不良品 𐟗‘️ 一个好的SQE，不但要管理好供应商的质量，更要处理好公司的不良品。公司的不良品可以分为两大类：VID（供应商诱导缺陷）和PID（生产诱导缺陷）。处理VID：对于VID，SQE应义无反顾地处理掉，通常是要求厂商进行修理、重做或更换。处理PID：虽然PID是公司生产线的作业员造成的，但一个优秀的SQE也应从公司利益出发，适当地协助处理部分PID。实际工作中的挑战 𐟒ꊥœ襮ž际工作中，SQE可能会遇到一些挑战，比如： VID与PID的区分：当PQE（裁判）的工作能力不是很强时，争议是不可避免的。厂商不配合：厂商迟迟不愿处理VID（不肯3R）。产线混淆：产线会把PID混到VID中，以让厂商承担。明显的PID：产线老板出面，要求SQE帮忙Push厂商去帮忙消化。对于这些情况，SQE应视情况灵活处理，我个人认为，良好的沟通和双赢的宗旨是关键。希望这些分享对大家有所帮助，如果有任何问题，欢迎在评论区留言哦！𐟑颀𐟒𜰟‘颀𐟒𜀀

人力资源知识课：绩效管理的合理激励措施有哪些？合理的奖励措施：根据绩效评估结果，设计与之相匹配的奖励措施。奖励可以包括物质奖励和精神奖励。物质奖励如奖金、晋升、福利增加等；精神奖励包括表扬、荣誉证书、公开表彰等。例如，对于绩效优秀的员工，给予高额奖金和晋升机会，同时在公司内部会议上进行公开表扬，激励他们继续保持良好的工作状态。有效的惩罚措施：对于绩效不佳的员工，在进行绩效改进计划的同时，也需要有适当的惩罚措施。惩罚措施可以包括警告、扣减奖金、降职等。但在实施惩罚时，要以帮助员工改进为目的，并且要遵循公司的规章制度和相关法律法规。例如，对于连续两个季度绩效不达标的员工，先给予警告，并与其沟通制定绩效改进计划，如果仍无改善，再考虑扣减部分奖金等惩罚措施。

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