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好公司管理前沿信息_《有效的管理者》德鲁克(2024年12月实时热点)

内容来源：威名网所属栏目：教程更新日期：2024-12-02

好公司管理

私人老板，开公司，给人们提供就业赚钱的工作岗位。。。人们常说，要先练好内功，要先搞好内部。。。建议，私人公司的管理方法。。建议，私人公司，在公司内部人员里面，秘密的建立，私人公司的秘密的线民群体。。这些私人公司的秘密的线民们，通过自己的另外的银行卡，接受公司秘密给的正常工资以外的，线民费。。。这些私人公司的线民，比普通公司员工，秘密的多拿，公司秘密给的钱。。。这些私人公司的线民，秘密的向公司老板，反映公司的内部情况。。这些私人公司的线民，还要秘密的支持私人公司老板的工作。。。。。。让老板，爱上当公司老板，感谢老板给民众提供就业赚钱的工作岗位。。。。。。个人意见仅供参考

Coursera时尚与奢侈品管理课程详解嘿，大家好！今天我想跟你们聊聊Coursera上那门超火的时尚与奢侈品公司管理课程。这门课是由意大利著名的Bocconi商学院提供的，质量真的是杠杠的！不过，说实话，这只是一门通识课程，很多内容只是做了一个大致的介绍，没有特别深入地探讨。不过，课程中的案例研究真的是非常棒！如果你对这门课感兴趣，或者想更深入地了解，可以看看两位主讲教授写的书《Managing Fashion and Luxury Companies》。这本书在亚马逊上有售，2016年引进的中文版叫《时尚与奢侈品管理》，在当当网也有卖。我有电子版，如果有同学有英文版电子版的话，可以跟我交换哦！关于证书的语言和名字问题，其实很简单。你可以在Coursera的设置里修改名字，改成英文的。至于证书语言，建议你直接下载一个国外的浏览器，比如Firefox，然后下载英文版。这样打开Coursera后，证书就会自动变成英文版了。那么，这个证书在领英简历里怎么加呢？其实也很简单。到Accomplishments里找到这个证书，然后按照上面的步骤添加到领英的licenses&certifications栏目中。这样HR点击的时候就能直接看到你的证书了。最后，关于证书的效力问题。其实证书上写明了是non-credit course，也就是没有学分的。它不属于欧洲ECTS学分体系。很多学校会看你是否修够了相关课程的学分来判断你的课程匹配度。所以，申请学校的时候用处不大。不过，这门课程可以拓展你的思路和视野，还是很值得一学的！希望这些信息对你们有帮助！如果有任何问题，欢迎留言讨论哦！𐟒쀀

很多朋友一直听我说好公司，那什么是好公司，今天就来跟大家分享一下我自己心目中的好公司！首先，一个好公司得是那种特别能打的，就像篮球场上的MVP，有那种让人眼前一亮的竞争优势。比如，它可能有个超级响亮的品牌，或者手里攥着一堆别人拿不走的专利，再或者它在成本控制上做得特别棒，让竞争对手只能干瞪眼。然后，咱们得看看这家公司的“钱包”鼓不鼓。好公司的财务报表得是清清爽爽的，债务不多，手头的现金得充裕，这样就算市场刮风下雨，它也能稳稳当当。说到管理层，这可是公司的大脑和心脏。一个好公司的管理层得是那种让人信得过的，他们得有远见，能带领公司不断前进，而且对股东的钱得负责。再来，好公司的赚钱方式得是简单明了的。你不需要是行业专家，也能大概明白它是靠什么赚钱的。当然，说到赚钱，一个好公司得能持续地把钱赚到手，而且最好每年都能有所增长。但是，就算公司再好，如果买贵了，那也不是一笔好投资。所以，我们得找到那些市场低估了的公司，这样我们买进去的时候，就有个安全垫。最后，一个好公司还得能经得起时间的考验。它得是那种能在不同的市场环境下都能保持稳定表现的公司。所以，简单来说，一个好公司就是那种有强大竞争力、财务健康、管理靠谱、赚钱模式清晰、估值合理，而且能长期稳定发展的公司。这样的公司，投资起来心里才踏实，不是吗？

公司治理：如何和谐共处？每天花10分钟学习金融知识，一年后，你会变得不一样。你会了解银行理财、股票、债券、基金等金融产品，学会如何规划自己的资产配置和财富管理。你还会深入了解现代企业的投融资决策过程，从公司的负债率、融资成本、利润率中判断企业的基本价值。今天，我们要聊聊公司治理这个话题。公司治理是一套协同各方利益、进行权力制衡的机制设计，而公司管理则是一套维持机构经营运行的规则。好的公司治理体系非常重要，它不仅直接影响公司的价值，还关系到企业能否基业长青。尤其是大公司，公司治理的好坏更是至关重要。那么，什么是好的公司治理呢？简单来说，就是让公司的各个利益相关方都能在同一个平台上发言、表达自己的诉求。比如，股东希望分红、管理层希望稳定职位、员工希望涨工资、客户希望得到更好的服务。这些诉求都需要通过公司治理来协调和平衡。一个好的公司治理体系应该具备以下几个特点：首先，要有透明的信息披露，让所有股东都能及时了解到公司的经营状况。其次，要有有效的监督机制，确保管理层不会滥用权力。最后，要有合理的激励机制，让员工和管理层有足够的动力去创造价值。总之，公司治理是一门学问，需要我们不断地学习和实践。只有通过不断改进和完善公司治理体系，才能让企业更加健康、稳定地发展。未来一起学习成长，提升金融认知！

90%的中小企业都会有的毛病，快看有没有你。一、组织臃肿，人员冗余小公司的大公司病，有3种现象。第一个，组织臃肿，人员兄余。有些小公司规模不大，但组织架构却十分复杂，层级多，动辄5层、七层，不仅层级多，部门还多。别看管理层多，但真正干活的人很少，有时候，一个项目往下落，就只有2个人干活儿，但有10个人监督。一家小公司，如果干事的人少，管人的人多，实际上就是人员冗余和浪费。最后，公司就会变得混乱，效率低下。有时候一次审批或者报销，要七八个人签字，等审批下来，都过了大半年了。所以现在很多公司搞降本增效，其实搞错了。降本增效，不是将干活的那两个人裁掉一个。而是要裁掉不必要的层级，以及没有发挥作用的管理者。二、形式主义，管理泛滥小公司里的形式主义，主要集中在这3个方面。 ①会议多高层每天组织七八个会议，芝麻大小的事情也要开会。而且，总是在开一些不解决问题的会议。开会的目的，就是为了显示领导的权威和表演欲，东拉西扯，一开就是几个小时起步。在会议上，还要求下属用PPT汇报，员工不得不在上面浪费很多时间，最后只能在PPT打胜仗。通用电气前CE0杰克ⷩŸ楰”奇说:“不好的管理，上午重要的时间在开内部会议，下午不重要的时间见客户，好的管理者则反过来。什么意思呢?就是不要把时间花在无效的内部会议上，而是要和客户去开外部会议，去解决客户的问题。 ②流程多公司有流程是非常正常的，可以做好过程管理。结果在一些小公司内，基层每天一半的时间都在填这种、那种报表，跑这种、那种流程，导致拜访客户的时间反而没有了，对业务没有任何帮助。在公司成长的过程中，流程和规则会越来越多，就像打补丁一样。但这些东西，也可能会成为公司发展的阻碍。有这样一个案例:有一个公司部门员工点检的CheckList(检查清单)没有做好，领导想了一个办法，他专门做一个CheckList来检查员工确实做了该做的CheckList . 怎么办呢?一定要对抗熵增。华为有一个日落法，就是每增加一个流程节点，要减少2个流程节点;每增加一个评审点，要减少两个评审点。所以核心就是优化流程。记住，不产生价值的流程是多余流程，多余流程要逐步简化。 ③考核多基层苦考核久矣，很多公司的管理是一板一眼的，也不管适不适合，有没有用，就像完成任务似的，一个管理动作都不能少。日调度、周评比、月总结等等，考核制度层出不穷，把员工累得精疲力尽。除了这些考核外，有的公司还考核谁的加班时间长，员工没办法，只好坐在工作位上，也不干活儿，就熬时长，公司内部越来越内卷。你看，只会抠管理动作，却不会带人，管理只重形式而不看。实际上，这么做不仅不能提高人效，反而会变成基层沉重的负担。所以，管理切忌搞形式主义，制度、流程是手段，而不是目的。他们核心是为了帮助我们提高效率的，是为经营服务的，不能让管理大于经营。三、以老板为中心，组织傲慢当小公司一旦得上大公司病，老板的架子就大了，也不再以客户为中心。老板开始一言堂，再也听不进去任何意见，甚至会变得傲慢，盲目自信。公司里的人也不再是以用户为中心，变成了以老板为中心。所有人的目光都向着老板，专门为老板提供情绪价值，每天做的事就是为了让老板舒服，老板舒服了，他就可以得到提拔。当公司里的人心思都用在这里，大家也就不愿意去研究客户的需要，因此对客户的服务就会变得敷衍，对客户的需求也置之不理。苹果CE0库克说::“成功不是一项产品功能;成功是学会如何解决客户问题。如果不能解决客户的问题，哪怕你设计得再好，你再满意，都不会有客户买单。当客户对你不满意，你慢慢地，就会失去订单。还有什么中小企业容易犯的问题，来我直播间聊聊。#商业思维#

创业者必读：如何在瓶颈期找到突破？ 𐟓š《人心红利》作者：江南春推荐人群：创业者、寻求突破的人、企业管理者推荐理由：在信息爆炸的时代，如何做好企业？这本书给了瓶颈期的人群很多启发，充满了实用的技能和干货𐟒尟’劊——— 𐟓š本书总结了江南春在品牌营销领域数十年丰富的实践经验，包含了他对这些年品牌营销实践的独特理解和思考𐟤”。书中不仅有深入浅出的理论阐述，还有详尽的落地案例和实操举例。 𐟓š书中还分析了新冠疫情中企业应该如何应对，指出在大市场环境动荡之际，更是企业建立品牌的良好时机。 𐟓š对于创业人员的建议，江南春总结得非常中肯：瞄准更大的市场为品类定位，明确开创的方向成为品类的代表 ——— 𐟓š思考：在全网都是独立设计师和设计工作室的时代，我应该怎么做？需要寻找自己与别人的不同点，寻求差异化找到自己专注的特长（擅长色彩搭配、擅长各种材料的组合运用、擅长文案的真情实感等）确定公司的定位，瞄准更大市场围绕定位开创不同品类这是一本值得静下心来好好品读的书❕

从创业公司离职原因中看到的管理思考 𐟤” 创业公司的离职率一直居高不下，这几年在创业公司担任HR工作，我从最开始惊讶到习以为常，尽管如此，我依然在考虑为什么一定要走？是留人重要？还是不care留人的问题？我从旁观者的角度在观察，到底为什么要走？到底一个组织体量规模为什么一直保持在稳定状态增减不显？于组织来讲这是健康的？还是病态的？结合自己的观察和思考我整理了这篇文章。 𐟒” 疲态没有人会跟机器一样24小时长年累月的运转，有家庭责任和牵挂，有身体机能的下降，如果真的有一天这些全毁了，公司能为其买单多少了？一天两天可以，一年两年也行，真的要让人n年始终如一，如果幸福值高可以，办公环境好、氛围佳可以，如果每天996，没啥节假日，还要被扣钱，能坚持三年以上的都可以叫圣斗士了。所以，这里对工作制度、办公氛围、工作强度提了要求，都需要有节奏，如果没有节奏，谁也没法陪着走到最后，当一批一批陪伴的老人没有offer也要离职，真的需要反思，真的是他们疲惫了，跟不上节奏，还是说我们不合理的地方真的需要调整？另外工作的同学们请一定要保重好自己的身体。 𐟒𐠨–ꩅ슧Ž𐥜觤𞤼š很现实，不要光用梦想、理想来留人，吃喝都成问题，怎么玩？？？年轻点的一人吃饱全家不累，我还记得曾经有个离职的小朋友跟我说，我一个月税后拿7k，房租扣掉3.5k，我还剩3.5k，每个月吃饭、交通不算买化妆品之类的，比我上学的时候还少，根本不够花，还需要我爸妈、我哥不定期赞助我，我开始算账的时候觉得每天30元，一个月30天，吃饭1k，怎么样也还够啊，其实我错了，现在不是那种将就的时代，过的舒服点，为什么要让自己过得那么累了？ ——HR的薪酬结构、物质激励的设计就需要斟酌了，跟上节奏、留住人。 𐟑袀𐟒𜠤𘊧𚧊一朝天子一朝臣，换一任上级，换拨臣子很正常，古时都如此，何况当代了？？？？上级是个专才，管理方向偏弱，很多专才或是组织人才变动，或是有些潜力，从专才开始提拔为管理人才，那么管理人才真的那么好管么？不是简单打个绩效，做个面谈，放养即可，管人哪有好管的，管严了说严格，管松了被360度调研说大扫把，所以这里就衍生出新任管理者的培养和引领的需求。上级心思、格局有限，或是空间给的小，或是比较不容人，这种情况就不多说了，此处不留爷自有留爷处——不适合当leader的人就不要硬拔上来了，要不就配一个好的搭档做配合，不然人都整没了。篇幅有限，更多内容请看图片。

创业心得分享：如何避免小企业夭折？感谢克郎托天的体验邀请𐟤 我是一名小公司的创业老板，从两年前开始创业，至今在职场摸爬滚打已有两年多。一路走来，我积累了不少经验，对小企业的经营之道也有了更深的理解。总结下来，我认为小企业难以做大甚至最终倒闭的原因主要有以下几点： 1️⃣ 目光短浅：有些老板总想着赚大钱，却不肯脚踏实地经营。他们活在理想中，却不去实际执行。 2️⃣ 格局太小：满足于小打小闹，乐于见好就收。希望以小投入获得大回报，舍不得投入大本钱。 3️⃣ 自高自大：有些老板自以为是，不好学，不懂管理，却偏偏什么都要自己说了算，结果公司一团糟。 4️⃣ 投机取巧：抱着投机取巧的心态经营企业，认为捞一笔算一笔。不注重产品质量和企业口碑，结果声誉不好，经营不下去。其实，不管是经营大企业还是管理小公司，老板做生意要注意以下五个方面： ❶ 注重人际交往：慧眼识人，懂得如何与他人合作。 ❷ 注重产品质量：灵活创新，提供高质量的产品。 ❸ 注重节约意识：能省则省，合理控制成本。 ❹ 注重企业口碑：用心经营，树立良好的企业形象。 ❺ 注重日常管理：从个人做起，做好日常管理工作。最后，祝愿所有还在创业道路上的老板们一路长虹𐟎‰

如何在手机上玩《致命公司》多人联机版《致命公司》是一款独特的冒险游戏，玩家将扮演一名在废弃月球上工作的合同工，任务是收集废料。在这个游戏中，你需要探索废弃环境，发现并记录新的生物。保护船员的安全非常重要，可以通过购买装备和装饰品来提升自己在公司的地位，使游戏更加有趣。夜晚更具挑战性，你需要与船员沟通，并确保将贵重物品带回飞船，以确保安全。很多玩家不知道如何增加更多的玩家数量，以及如何使用多人MOD。接下来，我将详细介绍如何在手机上玩《致命公司》的多人联机版。首先，打开U U加速器，搜索“致命公司”并进行加速。加速成功后，在左边的资讯栏中可以找到Mod管理器使用教程，点击进入下载mod管理器。打开管理器后，首先需要下载第一个内容，选择汉语进行安装即可。安装好后，搜索【Lethal company】，点击【select profile】进入对应游戏的模组。你可以自行查找并安装想要的模组。查找morecompany，并安装32人联机mod。多人在线游戏《致命公司》对网络要求较高，推荐使用U U加速器搜索“致命公司”，优化网络，畅快游玩。

并购后的公司治理：你真的了解吗？ 𐟤列€近两周忙得不可开交，打破了每周更新的规律。这周决定跟大家聊聊并购后的公司治理，毕竟这可是个大学问！ 𐟑𜨯𔥈𐨂ᦝƒ投资和风险投资，大家应该都不陌生。作为一个在VC/PE行业摸爬滚打多年的老兵，我对这个行业的募投管退全链条有着深刻的理解。投资只是全链条中的一环，有经验、有套路、有积累后，自然得心应手。反观募资和投后管理，那可是比投资更难搞定的两个环节。 𐟚⤻Š天主要跟大家分享投后管理的一个维度——并购后的公司治理。相比投后管理，并购后的公司治理更是站在了“企业掌舵人”的角度，需要花费的心思和精力更多得多。 𐟒…大家平时在网上看到的文章，炫的都是并购方案和技巧，往往非常华丽。但真正做过并购的人都知道，把企业顺利收下来并不是最难的，难的是收购后如何经营管理好。 𐟏ƒ𐟏𛢀♀️记得19年底，我在老板的指导下，成功控股了一家电子化学品公司。老板跟我说过：将企业顺利收下来不是最难的，难的是收购后怎样能够将企业经营管理好。接近两年时间过去了，我深刻感受到并购后的公司治理才是真正的大学问。行业/产业的理解认知 𐟏튊作为一家VC/PE机构，我们通常是财务投资者，与实体企业的产业并购有着天壤之别。但19年底之所以鼓起勇气将企业拿下，也是经过深思熟虑和长远布局的，基于对产业的理解和信心，也基于对我们自身整合系统的坚定，我们坚信有能力将公司做得更好。并购企业需要战略耐性，很多事情不是一时半会用钱能够解决。我们首要面临的是公司治理、人才输出等问题。被收购的是一家专业的电子化学品公司，涉及化工、危化品的生产资质，并购后不能操之过急、伤筋动骨，沿用公司原有管理团队、产业工人队伍，保持公司的生产经营，再深入理解公司细微的生产经营细节。文化冲突 𐟌 被收购的企业往往有一套固有的运行机制，加之我们沿用原有管理团队，管理文化冲突更加突出。想要加入新的经营理念、管理措施，必然会产生剧烈的管理文化冲突，且冲突往往在高层领导者上首先凸显。南北文化冲突也不可避免。收购方与被收购方各在南北两地，文化差异不可避免。凝聚共识 𐟤 被并购的企业和员工可能会有心结，可能都会想：说不定哪天新的人员上任，自己就会被干掉了。若公司终日人心惶惶，别说干多大的事业了，正常的生产经营可能都会受到很大的影响。并购后公司治理最重要的一条，今天放在最后说了——采取一切必要的措施，凝聚共识！ 𐟧쥹𖨴�Ž的公司治理是系统工程，今天就跟大家分享这些拙见。希望对大家有所帮助！

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