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小公司绩效考核在线播放_绩效考核表模板免费下载(2024年12月免费观看)

内容来源：威名网所属栏目：导读更新日期：2024-12-01

小公司绩效考核

太难选了最近找了两份工作 1. 上六天制，小公司，6500元/月，三个月试用期，第一年每天都要写工作日志，6天8小时，买社保，弹性工作，有年终奖，试工一天，部门几个人员都在加班，早上8点上班，17点30下班，但几个都没正常下班。（通勤22公里）公司很忙，特稳定。 2. 上5天制，7.5小时/天，早点9点上班，下午6点下班，做电子科技的，试用期7500，购五险一金，工资30 ％绩效考核，根据公司利润，还有月底奖励制。试用期6个月。（通勤22公里左右）中标项目公司，做高端产品，不稳定。 3. 转个小店自己当老板，每天营业额大约2000左右，但时间较长，前期需投18万，每月大约8000块左右纯利，方便带小孩。也不稳定。年龄大了，不敢赌，又有点不甘心。大家给我点意见，怎么做好。

小公司创始人：别那么大方！作为一个真正的创业者，你得明白一个道理：抠门其实是一种美德。别一开始就想着大方，收起你的大方，咱们一步一步来。底薪，低一点再低一点 𐟒𘊥ˆ›业公司最需要的就是控制成本，员工的底薪就是其中之一。底薪不仅固定，而且占公司支出的比重相当大。更重要的是，底薪一旦涨了，那就停不下来了，只会越涨越多。那怎么才能尽量降低员工底薪呢？有两个策略：精兵简政：宁缺毋滥，只留最精干的人。 “倒三角形”薪酬机制：基层员工的底薪参照市场平均水平，中高层员工的薪资包括“底薪+绩效考核+期权”，高层和合伙人的薪资则是“低底薪+股权期权”。这样一来，大家的收入主要靠绩效和期权，而不是固定的底薪。记住，没有哪个员工会因为底薪高就知足的。高底薪只会让他们觉得不公平。创业公司应该营造的是“共患难、共同艰苦奋斗夺取未来收益”的氛围，而不是一开始就打造“享福、享受生活”的公司文化。股权期权，适当就好 𐟓ˆ 股权期权是员工薪酬的补充部分，虽然不确定未来收益，但也不能随意授予。每个员工的薪酬，短期收益+中长期收益，是有参考数值的。如果你大方地授予股权期权，公司的股权期权很快就会不够用，而且员工也不会珍惜太容易得到的东西。此外，股权期权授予不当，很容易引发团队内部的争议和内讧。所以，股权期权一定要适当，遵循价值交换原则，符合公平公正标准。合作伙伴的利益，合适就好 𐟤 给合作伙伴的利益也要合适。不能因为合作伙伴关系好就随意让步。合适就好，这样才能保证公司的利益最大化。业务公关费和广告宣传费，审慎再审慎 𐟓– 业务公关费很多时候都是“竹篮打水一场空”，广告宣传费更是无底洞。一定要算账、做好资金预算，不能为了“投放广告而投放”。办公费用和日常开支，节俭为上 𐟒𜊥Šž公费用和日常开支能省则省。毕竟创业公司每一分钱都要花在刀刃上。节俭为上，才能更好地发展壮大。

【公司扣绩效工资合法吗】 𐟘𑤽 有没有遇到过公司以绩效不达标为由扣工资的情况？𐟤”今天就来给大家分享一些小技巧，教你如何应对这种情况！𐟒ꊰŸŒŸ首先，要看劳动合同内薪资结构的组成部分是否有绩效工资。如果有，公司确实可以通过绩效考核来扣绩效工资，但如果合同内没有约定绩效工资，那公司的行为就是不合法的！𐟘ኰŸŒŸ其次，劳动者的月工资收入不得低于当地最低工资标准。也就是说，基本工资要高于当地最低工资标准，否则就是不合规的！𐟑€ 𐟌Ÿ最后，绩效考核管理制度要公示给所有员工，并让员工签字确认。如果公司没有做到这些，事后拿绩效考核没达标来扣工资，也是不合理的！𐟙…‍♂️ 𐟓⥤祮𖤸€定要注意这些细节，保护自己的合法权益！如果遇到问题，可以咨询专业人士或者劳动监察部门哦！𐟒𜰟䝀

小公司人力资源做管理还是做经营？ 1、人力资源管理：6大模块人力资源规划、员工招聘、员工培训员工薪酬、绩效考核、员工关系与文化 2、人力资源经营：4大核心 1）以结果为导向的4大核心选才、用才、育才、留才 2）以经营为导向的4大核心人性、人心、人才、人效经营人性：利益驱动、强化激励（用对薪酬系统）经营人心：满足需求、价值实现（精神/物质/发展）经营人才：选对人用对人（人才测评、选拔）经营人效：人效考核、以人效定位人才配置 3、人力资源六大板块中最有价值的板块 1、招聘：解决人才瓶颈问题，发挥招到人、招对人、招好人的核心价值。 2、考核：推动降本增效，实现升人效、高绩效、增盈利的职业贡献。 4、小公司如何做人力资源管理？ 1、重视人力资源，小公司HR主抓两件事，一是招对人，二是绩效管理。 2、不要追求制度的体系化，简单实用最重要，最好是做到一页纸制度。 3、在预算允许的范围内，在保持适当薪酬竞争力的条件下，选择相对优秀的人才。 4、大多数岗位的薪酬要有弹性，薪酬必须与工作量及工作结果相关。 5、团队文化建设的重点是氛围和士气，关心员工感受。 6、自上而下以提升人效为导向，优化工作内容和流程。 7、强调增效大于降本，做好资源和预算管控，少务虚，把钱花到激励上。 #职场##人力资源#

大公司与小公司薪酬机制主要区别？一、大公司愿意先给高薪，而小公司并不愿意。大公司为什么愿意先给高薪： 1）面试比较严谨 2）选拔审核较为严苛 3）有完善的绩效考核体系 4）新人稳定性好，沉没成本低小公司为什么不愿先给高薪： 1）选拔面试流程不够严谨 2）凭感觉和经验判断选人 3）入职后缺乏有效的考评制度 4）新人流动率高，沉没成本高二、小公司愿意给员工更高激励，大公司的激励比较少。小公司为什么愿意付出高激励： 1）因为保障性薪酬不高，必须依靠激励性薪酬加以补充 2）更关注员工的价值、增值 3）通过激励，充分激发员工的潜能和贡献大公司为什么不愿意丰富激励： 1）大公司付出较高的保障性薪酬，招人更容易 2）在用人时，关注学历、资历、经验、资源、综合能力 3）既然薪酬已高，不太可能付出更多的激励成本 4）由于起薪高，更多的是通过建高目标进行考核「职场」「人力资源」

𐟌Ÿ员工激励全攻略：让工作更有动力！𐟌Ÿ 𐟌𑠧†论基础需求层次论：从生理需求到自我实现的需求，低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较，或与自我过去的所得、投入纵向比较。期望理论：激励力=效价㗦œŸ望。“效价”个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可行性。双因素理论：主要涉及工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”。鲶鱼理论：员工危机感 𐟓ˆ 激励原则内激和外激相结合。正激与负激相结合。按需激励。公开公平公正原则。 𐟎🀥Š𑦖𙦳• 提升绩效管理水平。薪酬激励。 “因人设岗”巧中取胜。建立企业共同愿景与个人目标。根据活力曲线进行末位淘汰。奖励激励。知识员工激励。参与激励。开展满意度调查。 𐟏† 激励措施设立个人荣誉激励，如“个人优秀员工奖”、“进步员工奖”、“先进模范奖”。月度优秀员工：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。月度进步员工：各部门每个月可推荐/评选1名本月度进步很快的员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合评定。先进劳动模范：根据员工考勤情况，在当月全勤员工中评选，根据出勤天数-考勤遵守（无迟到、无早退、无空卡）整月累计加班时长，逐步筛选最优秀者获得。建立班组评比机制，设立“优秀班组”流动红旗，增进团队荣誉激励。公司、部门计划、目标要求量化、清晰化，鼓励个人目标达成激励。进行员工培训知识激励。月度员工生日祝福、蛋糕。人文关怀、归属感激励。每月一次的部门员工代表和公司高层之间的品茶会，进行员工参与激励。定期不定期的团队小活动。绩效激励：公司随后将根据9000认证标准，进一步规范绩效考核机制，具体的考核方案，各员工请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”。工龄激励：此项激励为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予20元的工龄补贴，满10年进行封顶。其他激励：利用每天晨会前利用5-10分钟进行广播体操播放，挑选领操人员，全员跟着节拍进行锻炼，或晨会前进行一些晨会游戏，以期达到活跃工作氛围、调动积极性目的。

绩效考核的核心：你真的懂吗？ 𐟎𛩦•ˆ考核其实就两个关键点：行为：员工到底做了什么？结果：这些行为带来了什么结果？这两个方面都有一个评价维度，那就是它们对实现个人、部门和组织目标的贡献程度。行为的多样性绩效是一个多维度的概念，不同的行为会产生不同的结果。每个人身上都背负着四种绩效：任务绩效：把原材料转化成产品或服务的各种活动，比如研发、生产、销售、管理等。比如，小A是一家游戏公司的设计师，他的任务就是设计原型图。这考察的是员工的能力。周边绩效：通过协作来帮助组织提升效率的行为，比如有工作热情、愿意加班、承担额外任务、保持团结合作、遵守公司规章、认可组织、愿意梳理组织正面形象等。这考察的是员工的人格。反生产绩效：自发违反组织规范的行为和结果，比如夸大工作时间、在工作时摸鱼、夸大报销金额、制造负面谣言、甩锅、窃取同事成果、掩盖错误等。小A可能乐于帮助同事，但也可能非常爱嚼舌根、传播各种小道消息。适应性绩效：与个人应对变化的适应性相关，比如处理危机、应对工作压力、创造新的解决方案、持续学习新技术、适应新的团队、适应跨文化、在压力下保持身体健康。比如在大厂经常加班，一个身体不好的人是扛不下来的，因而经常传出一些猝死新闻，实在令人唏嘘。绩效管理工具由于行为是多样性的，组织的目标也是多样的，因此可以引申出不同的绩效管理工具，比如MBO、KPI、360、BSC、OKR等。虽然这些缩写可能看起来有点懵，但解释起来并不难。下一篇，我们再来聊聊这些工具~ 𐟏† #职场新知识 #工作 #绩效考核 #工作日常 #HR #绩效 #求职季

𐟎‰员工激励全攻略𐟚€ 𐟚€ 为激发员工潜力，提升公司整体绩效，特制定此激励方案，旨在通过多种手段调动员工积极性和创造性。 𐟌Ÿ 荣誉激励：优秀员工奖：每月评选一次，名额占公司总人数的10%，奖金*元。优秀管理者奖：主管级以上管理人员参与，每月评选上月先进管理者，名额1名，奖金*元。总经理特别嘉奖：对带来显著社会声誉、提出合理化建议或连续六个月被评为优秀员工或管理者的员工给予即时性荣誉和奖金*元。全勤奖：员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖，奖金*元。优秀集体奖：以部门为单位，全公司评选一个部门，每年度评选一次，奖金*元。 𐟎›‡激励：推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。 𐟏† 竞争激励：使用公司内部竞争上岗制度，遵循“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，激发潜能，调动工作积极性。 𐟒𐠧𛩦•ˆ薪金制激励：建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩。根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放。 𐟓š 学习培训激励：每季度组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，增进同事间的感情，在学习中得到快乐。 𐟒– 关心激励：设立公司年节福利，给予员工家的温暖。每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。

浙江某车企工资调整，部分员工先发50% 𐟚— 浙江某新势力车企的员工们最近有些焦虑，因为9月份的工资迟迟未能发放。根据多个员工在maimai上的发帖，这家公司正在进行工资结构的调整和绩效考核体系的优化，方案已经成型并正在逐级审批中。在此过程中，部分员工的薪资将先按照50%的比例发放，剩余部分待方案通过后补发。尽管如此，五险一金和个税的正常缴纳不受影响。 𐟓… 公司方面表示，他们对员工的承诺和对业务的专注始终不变。相信通过这些积极的绩效变革，能够激发团队潜力，为员工创造一个更加公正的工作环境，共同推动公司迈向更美好的未来。 𐟤” 这一消息引发了广泛关注，尤其是对于那些期待稳定收入的车企员工来说，无疑是一个不小的打击。希望公司能够尽快解决这一问题，确保员工的权益不受损害。

离职前的思考：平衡与勇气的抉择当未来成为现实，你会发现许多事情与小时候的想象并不完全相同。你需要区分个人喜好和好看的设计并不总是划等号。引导团队进行品牌重塑，并不意味着只是简单地重新设计视觉元素。每个季度，你都需要像一个老师一样帮助下属进行绩效考核，同时也要告诉那些努力工作的伙伴，绩效并不完全等同于他们的能力。要让团队在创作过程中感到快乐，也要让销售团队拿到满意的设计。设计部门需要自成体系，但也要能够顺应公司的管理机制。尝试做一些别人没有做过的事情，同时也要确保消费者能够理解这些尝试。生活中的每一天，无非是在寻找一个平衡点，坎坷的过程才能衬托出顺遂的珍贵。 “海明威的真实高贵”会更好地解释这种情境。出社会十年以上，身体状况可能会开始下降，体力和创意都可能需要更加紧觉。即便如此，还是想在对设计不厌倦之前选择休息一下。坚持做自己喜欢的事情是一种态度，能够用喜欢的事情养活自己是幸运。对于喜欢的事情感到困惑而选择停下，是一种勇气。决定离开的每一天都像毕业倒数，虽然有些迷茫，但也觉得一切都是机会。

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