当前位置：网站首页 » 导读 » 内容详情

公司绩效考核方法新上映_公司绩效考核方法和考核细则(2024年12月抢先看)

内容来源：威名网所属栏目：导读更新日期：2024-11-28

公司绩效考核方法

「哪吒汽车启动全员股权激计划，蔚来取得“可换电立体车库及换电方法”专利」有媒体报道称，哪吒汽车开始实施面向全部研发人员的降薪计划。针对此事，哪吒汽车口应称，10月 29 日，哪吒汽车正式启动公司全员股权激计划，将拿出5%的股份(估值约 20 亿元)，作为股权激励分配给全体员工，同时内部宣布了工资及绩效考核的新方案。这个绩效考核方案闹出来的动静挺大，来来回回折腾了1个多月了吧。「新能源锐评」「汽场全开」

一个月内从零开始搭建公司绩效体系绩效管理是提升企业效率和激励员工的关键。一个好的绩效管理体系能让员工充满干劲，企业快速发展；反之，如果绩效管理不到位，员工可能会敷衍了事，业绩也无法提升。那么，如何从零开始搭建一个有效的绩效体系呢？以下是一些关键步骤：战略目标规划 𐟎斥…ˆ，企业需要根据自身的发展阶段和战略定位，明确目标。这些目标需要被分解为各个部门和个人的具体任务。选择合适的绩效考核方法 𐟓Š 选择适合企业文化和目标的绩效考核方式，比如360度反馈、KPI或OKR等。设计绩效表格 𐟓Š 量化评估员工在各项任务上的表现，设计合理的绩效表格。实施绩效考核 𐟓‹ 包括考核过程和结果，并在考核过程中进行指导，确保员工了解评价标准。绩效反馈 𐟒슥Š时给予员工绩效反馈，指出优点并提出改进建议，促进员工不断进步。绩效运用 𐟎 绩效结果用于奖励、晋升、培训等方面，激励员工积极性和创造力。绩效评估 𐟔„ 定期评估和反思绩效管理体系，发现问题并及时修正。通过以上步骤，企业可以构建一个既提升效率又激发员工积极性的绩效管理体系。

变相辞退？应对策略来啦！嘿，大家好！最近有不少朋友跟我抱怨，说公司那些“变相辞退”的套路真是让人头疼。为了帮大家应对这些情况，我特意整理了一些常见的套路和应对方法，赶紧收藏起来吧！ 𐟙…‍♂️ 套路一：绩效打0分，克扣工资这招真是狠啊！公司直接给你来个“绩效打0分”，然后克扣你的绩效工资。应对这种套路，你需要了解公司的绩效考核制度，确保这个制度是经过民主程序通过的，并且员工签署了确认书。如果发现公司有违规操作，记得及时提出异议。 𐟙…‍♀️ 套路二：口头辞退试探你有些公司会先口头通知你被辞退，看看你的反应。这时候你一定要坚定立场，明确拒绝！如果公司没有出具《解除劳动合同通知书》，那你就在公司好好干，别被吓到。 𐟙…‍♂️ 套路三：当众让你出丑有些公司会在公共场合让你难堪，说你的能力不行。这时候你要有证据证明自己的能力，毕竟你是经过几轮面试进来的。如果公司真的要辞退你，那你有权要求赔偿。 𐟙…‍♀️ 套路四：业务不盈利，绩效全砍掉有些公司会以业务不盈利为由，直接砍掉你的绩效工资。其实这是不合理的，因为你的工资是按劳分配的，不是按经营利润分红的。淡季的时候公司也不能随意砍掉你的绩效。 𐟙…‍♂️ 套路五：恶意增加工作量有些公司会故意增加你的工作量，让你觉得心生退意。这时候你要明确自己的工作时间和工时制，如果超出了正常的工作时间，公司是需要支付加班费的。 𐟙…‍♀️ 套路六：周末安排任务有些公司会在周末安排任务，让你拖垮心态。这时候你要保留好证据和工作成果，公司需要安排调休或者支付加班费。记得提前申请加班。 𐟙…‍♂️ 套路七：发放到边疆有些公司会以发放到边疆为由，让你觉得工作地点不合适。其实劳动合同上已经明确了工作地点，非工作地点内的岗位调动属于变更合同内容，需要双方重新协商。 𐟙…‍♀️ 套路八：强制降薪有些公司会强制降薪，不打招呼就折磨你。这时候你要明确拒绝降薪，多次催要工资后无果可以选择被迫离职并仲裁。 𐟙…‍♂️ 套路九：项目解散或调岗有些公司会以项目解散为由，让你没岗位可做或者被调岗。这时候你可以选择不接受降薪，离职时要公司给予补偿或者出具解除通知进行仲裁。 𐟙…‍♀️ 套路十：请调休/事假不批准有些公司会以各种理由不批准你的调休或事假。这时候你可以转发请假流程给领导，明确告知按员工手册提前申请，主张自己的休息权益。希望这些小技巧能帮到大家！遇到这些“变相辞退”的套路时，一定要保持冷静，用法律武器保护自己！我是醉江，一个以为文艺、实则油腻的理想主义者。让我们一起以书为媒，共赴未来吧！⛽️

班尼路服饰公司基层员工绩效考核问题研究 𐟌ˆ 随着经济时代的崛起，服装行业成为消费热潮，人们对舒适、休闲、时尚的服装需求不断增长。班尼路服饰公司，成立于1981年，是一家意大利品牌的服饰公司。然而，自2015年以来，班尼路服饰公司的销售增长陷入停滞，内部绩效管理体系存在问题，导致员工的工作效率与工作积极性不高。如何为公司设置科学有效的绩效考核体系，引导员工充分发挥主动性与积极性，提高工作效率与工作绩效，成为本文的研究方向。 𐟓Š 绩效考核的含义与作用绩效考核是人力资源管理活动有效开展的一个不可或缺的环节。它是指企业内的考核者根据企业的发展战略目标，运用科学高效的考核方法对企业内的每一位员工的工作行为与效果做出有效考核与评价，并将结果反馈给被考核的员工的一个系统的过程。绩效考核在人力资源管理活动中充当着辅助的角色，可以衡量员工的劳动报酬，是调节员工劳动报酬的依据之一。 𐟓ˆ 班尼路服饰公司基层员工绩效考核的现状班尼路服饰公司缺乏明确的绩效计划。由于公司发展速度较快，管理方式较粗放，还没有建立科学完善的绩效考核体系。在调查问卷中显示有66%的基层员工认为缺乏清晰明确的绩效考核制度与计划。针对基层员工的绩效考核范围比较小，不全面。 𐟓Š 绩效考核方法班尼路服饰公司正在实行的绩效考核方法主要是以上级主管经理在规定的考核周期内到店铺检查该店铺的经营销售情况，将其记录作为考核的依据（如对店铺产生最正负面影响的事件、店铺营业销售额等），以反映员工在一定期间内综合销售业绩的量化指标。 𐟓Š 绩效考核指标根据图4的数据表明大部分员工认为公司不具有清晰明确的绩效考核制度与计划，占整体的66%。34%的员工认为公司具有清晰明确的绩效考核制度与计划。结果说明：班尼路服饰公司缺乏明确的绩效计划。 𐟓Š 绩效考核反馈根据图5的数据表明大部分员工认为公司没有对绩效考核进行反馈,占整体的52%。17%的员工认为公司以访谈法的方式进行反馈，10%的员工认为公司运用调查表的方式进行绩效反馈。21%的员工认为公司使用其他方式对绩效考核进行反馈。结果说明：班尼路服饰公司绩效考核反馈不全面，存在缺陷。 𐟓Š 绩效考核结果利用根据图6可知员工认为公司以何种方式对绩效考核结果进行合理的利用的数据表明65%的员工选择没有利用结果，选择用于指定下周期目标的员工占11%，用于经费预算的占13%，选择其他方式的员工占11%。结果说明：班尼路服饰公司没有对绩效考核结果进行合理的利用。 𐟓Š 绩效评估体系根据图7可知员工认为公司是否具有完善的绩效评估体系的数据表明82%的员工选择否，选择是的员工占18%。结果说明：班尼路服饰公司缺乏完善的绩效评估体系。 𐟓Š 调查结论数据分析得出班尼路服饰公司的绩效考核体系有待完善，调查结果说明班尼路服饰公司缺乏明确的绩效计划；缺乏绩效反馈与沟通环节；绩效考核结果运用不充分；缺乏完善的绩效评估体系。 𐟔 班尼路服饰公司基层员工绩效考核问题的分析班尼路服饰公司的绩效考核体系存在一些问题，如缺乏明确的绩效计划、绩效考核方法不全面、绩效考核指标不够清晰、绩效考核反馈不充分以及缺乏完善的绩效评估体系。这些问题影响了员工的积极性和工作效率，需要通过改进和完善来提高企业的竞争力。

𐟛’ 电子商务公司绩效考核全攻略 𐟓ˆ 𐟌Ÿ 电子商务公司绩效考核方案 𐟌Ÿ 为了提升电子商务部门的整体工作效率和质量，激励优秀员工，同时帮助落后员工改进，我们制定了以下绩效考核方案。客服KPI考核指标 𐟓Š 指标完成率：实际销售额/计划销售额（万/月）咨询转化率：最终下单人数/咨询人数下单成功率：最终付款人数/下单人数客单价：销售额/下单付款人数（有效客单）旺旺回复率：回复过的客户数/总接待客户数旺旺响应时间：平均响应时间（秒）工作配合度：按照主管要求完成分配任务，考勤，纪律性、学习能力、执行力等运营KPI考核指标 𐟚€ 指标完成率：实际销售额/计划销售额（万/月） PV量：浏览量人均访问页面量：PV量/UV（访客数）成交人数：实际发生购买的人数成交转化率：成交人数/UV 成交金额：单位时间内的销售额人均停留时间：访客总访问时间/UV 美工KPI考核指标 𐟎芦Œ‡标完成率：实际销售额/计划销售额（万/月）设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准，考核准时率设计通过率：根据考核定，以设计项目的通过比例为基准，考核设计质量/设计图片的出错率设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份；附加设计文档点击率：每单位UV页面的点击次数，点击率越高，说明受欢迎度越高促成销售：按照主管要求完成分配任务，考勤，工作配合度，工作完成度，目标达成等 SNS推广KPI考核指标 𐟓𒊦Œ‡标完成率：实际销售额/计划销售额（万/月）漏发率：指未按微博/微信维护的周期数里，存在少发或漏发的频率（标准发布篇数一实发篇数）标准篇数*100% 原创率：周期内原创微博/微信的总篇数/周期内发微博/微信的总篇数*100% 粉丝流失率：指粉丝因微博/微信内容或编辑内容方面出现失误而减少的数量比例（上一周期粉丝数-现有粉丝数)/上一期粉丝数*100% 平均回复数量稳定性因素：指统计周期内单篇微博/微信的平均回复数量（上一周期平均回复数-本周期的平均回复总数)/上一期平均回复总数*100% 平均转发数量稳定性因素：指统计周期内单篇微博/微信的平均转发数量（上一周期平均转发数-本周期的平均转发总数)/上一期平均转发总数*100% 采购KPI考核指标 𐟛’ 销售指标完成率：实际销售额/计划销售额（万/月）采购任务完成率：根据网站需要产品量(类别、数量)月计划/实际采购量工作能力/沟通能力：采购产品的价格、产品的选型、商户的沟通及后续跟进能力采购及时性/准确性：采购产品符合度、产品质量合格率、库存更新及时性、库存准确率、包装/发货及时性等工作态度/学习能力：考勤率(迟到/早退/请假)次数、工作配合度(安排工作完成度)、学习能力等绩效考核方法 𐟓‹ 每月考评的方式，考核采用百分制计分。员工的工资10%作为绩效考核工资。工资计算方法包括考核分数<80分、80<考核分数<90分、考核分数>90分等情况。连续二个月被评为差评员工将被警告，二个月被差评将予以劝退。每月被评为优秀员工的绩效奖励。连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。

我们为您提供京东科技公司人力资源专员岗位的39道面试题库及参考回答，涵盖招聘、培训、绩效、员工关系等考察点分析。 1️⃣ 请简述您对互联网行业的理解，以及人力资源在其中扮演的角色是什么？ 𐟌 2️⃣ 针对京东科技的业务战略，您会如何规划和实施人力资源战略？ 𐟓ˆ 3️⃣ 描述您建立机制协助发展中部门组织保障的经验，包括培训、绩效和员工关系等方面。 𐟓š 4️⃣ 如何合理有效地配置人力资源，并关注人才发展和培养体系的搭建？ 𐟑劵️⃣ 请谈谈您对绩效体系建设及优化的看法，并说明如何落实推进公司绩效考核政策。 𐟓Š 6️⃣ 如何发掘并满足部门能力建设需求，建立有效的部门培训体系？ 𐟓ˆ 7️⃣ 描述您与部门员工沟通的经验，如何了解员工所需并帮助解决问题？ 𐟤 8️⃣ 面对快速发展的互联网行业，您如何保持自己的专业知识和技能处于最新状态？ 𐟓š 9️⃣ 在招聘过程中，您通常采用哪些方法来吸引和筛选合适的候选人？ 𐟓‹ 𐟔Ÿ 如何通过劳务合作协议管理和维护与劳务公司的关系？ 𐟤 1️⃣1️⃣ 谈谈您对新员工培训计划的设计和实施有哪些经验和想法？ 𐟎“ 1️⃣2️⃣ 描述一个您成功处理的员工投诉案例，以及从中学到的经验。 𐟛 ️ 1️⃣3️⃣ 如何评估和提升员工成熟度，包括日常动态管理和员工反馈处理？ 𐟓ˆ 1️⃣4️⃣ 谈谈您对大型企业人力资源管理的经验，特别是在员工招聘和培训流程方面。 𐟏⊱️⃣5️⃣ 请分享您熟悉劳动法及相关法规的经验，以及如何在工作中应用这些知识。 𐟓œ 1️⃣6️⃣ 面对业务部门的人力资源需求，您会如何确保人力资源的合理配置和成本优化？ ⚖️ 1️⃣7️⃣ 如何制定合理的人力成本预算，以确保业务线的高效运行？ 𐟒𐊱️⃣8️⃣ 描述一次您参与制定或执行人力资源规划和人才梯队建设的经历。 𐟌Ÿ 1️⃣9️⃣ 如何探索并实现人效ROI的优化配置？ 𐟓Š 2️⃣0️⃣ 针对校招员工，您会如何设计和实施一套有效的培训和融入计划？ 𐟎“ #人力资源专员#⠂ #人力资源专员招聘#⠂ #人力资源面试#⠂ #人力资源面试技巧#⠂ #京东科技#⠂ #京东面试#⠂ #京东招聘#⠂ ⠣京东社招内推#⠂ ⠣京东工作#⠂ ⠣职场密码#⠂ #面试题库#⠂ #面试答案#⠂ ⠣2025秋招季#⠂ #面试笔试抄作业#⠂ #1年1度购物狂欢#

【因为业绩不达标被辞退有补偿吗】请注意：最终是否能辞退不能胜任工作的员工，还需要看员工的具体情况和企业的处理方式。企业的考核不合格被辞退，无补偿的处理方式是违法的，这样的规章制度则对员工也不具有约束力。下面我将以你的口吻为你推荐以下内容：𐟤“ 𐟑‰绩效考核不合格就一定能辞退员工吗？𐟤” 𐟓Œ很多公司以为绩效考核不合格=不能胜任工作=可以辞退，这可能大错特错！𐟑‡ 𐟓Ž如果绩效考核不合格，公司以此为由辞退员工，需要看员工的具体情况和处置方法：❣ 1.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所以最关键的是需要进行调岗或培训，单纯淘汰可能违法。❣ 2.公司需要有明确合法的绩效考核标准和循环渐进的流程告知劳动者。❣ 3.在这种情况下公司辞退员工需要支付经济补偿。❣ 𐟓Ž如果劳动合同中有明确约定或公司的规章制度中有明确规定，该规定是经过民主程序并已经向员工展示过的，那么员工绩效考核不合格，公司按照相关规定解除劳动合同就无需赔偿。𐟑‡ 𐟖最后提醒大家，绩效考核不达标不等于不能胜任工作，即便最终不能辞退员工，公司也要做好培训、调岗等相关措施，未雨绸缪。𐟙‹‍♂️𐟙‹‍♀️ 还有疑问吗？请点击内容下方或者上方咨询按钮询问律师吧~

OKR与KPI：你了解多少？绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，但并不是最终目的。绩效管理的真正目的是提升公司的整体利润和员工的技能，从而实现公司和员工的双赢。常见的绩效考核方式包括KPI、360度反馈和关键事件考核法等。 OKR是一种目标管理工具，不仅仅是一种绩效考核方法。它通常被应用于研发型企业团队、实验室管理和以项目成交为目标的企业中。OKR的核心在于制定和跟踪关键结果（Key Results），以实现特定目标（Objectives）。 KPI则更多地被用作绩效考核的一种方法，侧重于对员工工作表现的量化评估。绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理的目的是通过一系列管理活动和工具，提升公司的整体利润和员工的技能，最终实现公司和员工的共同发展。

𐟓Š360度绩效考核全攻略𐟎ŸŒŸ360度绩效考核法，你听说过吗？这可是由美国英特尔公司首创的全方位考核方法哦！𐟒ኊ𐟔它通过收集员工的主管、下属、同事、服务对象等多方面的反馈，以及员工自身的信息，来进行全面、公正的绩效考核。𐟓‹ 𐟒𜩂㤹ˆ，如何设计一个有效的360度绩效考核方案呢？别担心，我们为你准备了一份详尽的评估及反馈方案！𐟓 𐟎‰通过这个方案，你可以轻松掌握360度绩效考核的精髓，让你的团队管理更加科学、高效！快来学习吧！𐟒ꊊ𐟔倀

如何制定并落地OKR？这本书告诉你！ 𐟓š书名：《OKR实践者指南：用思维和领导力落地OKR》 𐟖‹作者：李迎霜付强 𐟓š出版社：人民邮电出版社 ❓什么是OKR？ ❓如何推动目标实现？ ❓如何平衡OKR和绩效考核？ 𐟙Š推荐一个好用的工具：OKR OKR是目标与关键结果的缩写，帮助我们理解它是一种推动目标和关键结果的工具。 𐟍€为什么选择OKR？最重要的一点是，当你用一句话表达你想实现的结果，每个结果都有关键指标时，你的思路会变得更加清晰，目标传达也会更加有效。 𐟌🥦‚何使用OKR？在每个时间节点上，你需要： 1️⃣设定OKR：让目标更加清晰。 2️⃣对齐OKR：确保在追求目标的过程中不会偏离方向。 3️⃣跟踪OKR：了解实现目标的进度。 4️⃣复盘OKR：对实现目标的过程和方法进行系统性的复盘。 𐟔†OKR的制定不是为了考核，而是为了设定一个目标，指引和激励人们朝着这个目标前进。大家一起努力实现这个目标，创造更大的价值。 𐟍€在公司推行OKR的过程中，OKR会与绩效考核形成一个良好的闭环。这个过程包括：公司和员工相互信任➡️设立挑战型目标➡️员工发挥潜能实现更好的结果➡️公司业绩提升，员工获得更多回报➡️公司和员工相互信任。 𐟙Š当然，这是理想状态。本书结合了大量的案例总结出的经验，针对不确定性提出了“目标—评价—激励”的闭环。通过“目标设定—目标执行—绩效评价—结果应用”来帮助更好地推行目标的实施。 𐟔†好的目标设定本身就是一种有效的激励。在使用OKR的过程中，也会改变个人的思维和管理方法。学会让OKR帮助我们更好地推进目标吧！