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工程公司绩效考核表直播_工程公司绩效考核表格(2024年12月全新视觉)

内容来源：威名网所属栏目：导读更新日期：2024-12-01

工程公司绩效考核表

工程师职称评审：7个关键点帮你轻松过关𐟓ˆ 𐟓㰟“㥷姨‹师职称评审难吗？ 𐟔𐟔7个关键点让你轻松搞定！𐟑‡𐟑‡𐟑‡𐟑‡𐟑‡𐟑‡𐟑‡ 1️⃣ 如何选择申报地区？ 𐟓根据社保缴纳地区进行申报，一般在社保缴纳地进行申报； 2️⃣ 需要哪些前期准备？ 𐟏⥍•位配合：申报需要单位配合； 𐟒𜧤𞤿&工作经历：需正常缴纳社保的工作经历信息； 𐟓‹业绩材料：提前准备业绩材料，包括业绩论文、专利、奖项等； 𐟏…纸质材料加盖公章：需送审纸质版加盖公章的材料； ⏰把握时间进度：提前准备好资料，把握报名时间进度； 𐟓个人基本资料：提供准确的个人资料。 3️⃣ 入职时间短怎么准备业绩材料？ 𐟓Š提供前单位的业绩和年度绩效考核表（中级职称近4年，高级职称近5年）； 𐟓Š或提供现公司近2年业绩并加盖公章。 4️⃣ 入职时间长但调动频繁怎么办？ 𐟓Š提供业绩材料，提供公司下属子公司的业绩材料。 5️⃣ 怎么确定申报专业？ 𐟔根据目前从事的专业技术岗位、业绩情况和所学专业进行选择。 6️⃣ 具体申报流程是什么？ 𐟓确定自己是否符合申报条件； 𐟓‹准备评审所需材料：基本信息、社保、业绩、论文、继续教育、专利奖项等； 𐟖‹️按要求填写申报信息，并要求单位配合审核，提交材料后进入审核环节，如有不符，可能会被打回； 𐟓Š评审通过后，部分级别职称需现场答辩； 𐟓œ答辩通过后，进入公示环节，公示预期结束等待下证即可。 7️⃣ 认定和评审有什么区别？ 𐟔认定：学历专业对口，可跨级申报，流程相对简单。只局限于初级和中级； 𐟔评审：大专及以上学历，资格符合就可以申报。

应届生和管培生那些事儿：年底复盘总结年底了，各种总结、复盘、评优的事情接踵而至，真是让人头大。再加上刚入手的小发糕，每天忙得不可开交。不过，我还是决定分享一些关于技术人员管理及考核的沉淀。今天，我们就来聊聊管培生和应届生的那些事儿，做个总结。为什么要培养管培生？首先，完善人才梯队，培养自己的得力干将。说白了，就是不想再用别人了，想用自己培养出来的人。如何培养管培生？从选、用、留、汰四个方面来聊聊。选：条件与流程选人的条件：985、211毕业，英语好，有海外背景，双学历，技术方向包括数学、计算机专业，有专利、论文等。选人流程：筛选简历、电话面试、群面+无领导小组讨论、高管群面、CEO群面。整个周期大概1到1.5个月。工具：管培生画像、无领导小组面试评估表、面试记录表。用：培养路线根据同学们的特点，我们设计了三条路线，结合企业实际情况来安排。具体内容：导师计划、定期述职、绩效考核、专题学习、定期团建活动。工具：管培生成长记录表、管培生轮岗总结考核表、管培生轮岗考核评估表。留：物质与期望物质方面：薪酬、期权等。期望的历练机会：给管培生们提供更多的成长机会。汰：淘汰机制以6个月为整体周期，无绩效产出、成长慢的管培生将被淘汰。总结复盘基本完成了一个管培生项目的周期，自评得分70分。好的地方：摸索了在创业公司如何推进管培项目。沉淀了对应的流程、工具和表单。不足的地方：甄选时间拖延，确认启动时错过春招，赶在秋招末尾。资源不完整，人员不成熟，配套专业课程以各部门自有清单为主，我们的导师、考核不够成熟。现阶段是否需要管培生？是否承受得住白纸的成长期？什么样的岗位可以轮岗，什么样的岗位不适合安排管培生。对创业公司的建议前提：是否做好了准备？组织是否做好了准备？管理者是否有足够的决心和耐心？选人：技能、态度、潜力，三维一体。明确我们是掐尖，还是什么样的管培战略，每年校招都是各大厂的厮杀重地，这点需要跟整体校招规划关联。用留：是否按照既定节奏进行？还是前后变化很大？配套措施是否完整等。选人只是入口，要想这些人真正培养成自己人，需要跟整体的人力资源规划相关。业内选人案例 LN：举办过全球设计大赛，网络全球设计人才。乐元素：与某机构合作，举办游戏马拉松，发掘好项目、挖猎好人才。定向校企合作项目等。总之，培养管培生和应届生是个系统工程，需要耐心和决心。希望这些总结能对大家有所帮助！

刘秋华：改革是降本增效的根本方法改革首先是除弊，其次是建立新的先进的制度。除弊先要对企业现行的管理制度体系机制进行充分诊断，指出存在的问题是什么？哪些需要完善优化？比如，绩效考核内容设计是否科学，评分方法是否科学，如何根据考核结果进行末等调整和不胜任退出，等等。根据存在的问题提出并推行改革方案，进一步优化制度体系，提高效率、降低成本，推动企业管理不断升级。我们大量的咨询实践证明，首先培养管理人员具有财务思维，同时推动各项改革，是企业持续降本增效的根本方法。这些改革是：一、组织改革。比如组织机构臃肿、人浮于事、官僚主义严重，工作效率低下、庞大的机构运营成本不断增大，就可以通过组织改革，包括裁撤合并部门、岗位，裁员计划等，实现组织机构精干高效，即成本降低、效率提高。象美国知名企业家埃隆∙马斯克在收购推特后进行了一系列的裁员，据报道，第一轮裁员一天就裁掉了总公司正式员工总数的50%，第二轮裁掉了海外分公司合同工总数的80%，第三轮裁掉了不能适应高强度工作的员工，第四轮裁掉了不够高效的关键业务团队成员。等等，一共六轮裁员，总共裁掉了近80%员工，员工人数从原来的8000人降到不足2000人，但推特运营很好。这不禁让我们反思我们的组织运营到底需要多少人仍然能正常高效运转？这需要进行对组织架构、岗位设置、人员配置动态梳理，找到最优的配置点，让两个人干三个人的活，直接实现降本增效。二、绩效改革。绩效管理的直接目标是降本增效，绩效管理改革成功可以直接提高全员劳动生产率、减少原材料损失等，最终实现降本增效。绩效改革包括预算体系、计划体系、绩效激励机制等建立健全。举例1，对经理人实施任期制契约化管理改革，签订绩效合同，以及管理人员绩效考核末等调整及不胜任退出。这是是干部能上能下、能进能出用人制度精准落地，最终激发干部持续奋斗，激活组织。经理人绩效合同科学设计及实施是绩效改革的牛鼻子。举例2，对于是成本中心又是利润中心的组织机构进行成本控制改革。比如，制造企业实施车间制造成本控制法（完全成本法），将物料消耗等成本与车间主任工资挂钩，并进行原材料有效期管理、库存管理、生产排期管理，改革后，原材料浪费损失的现象没有了；施工建筑企业项目部实施建安成本与项目班子成员工资挂钩，实施项目全周期绩效考核方法，即项目全生命周期、全过程、全员绩效管理。从工程、经营、财务、人力资源几条线对项目部进行管控模式创新管理，提高效率，降低成本；以项目部一线问题为导向，建立最优的业务流程以及引进先进的绩效管理体系达到了降本增效目标。三、业务流程改革，包括数字化转型。建立最优的业务流程，实现人财物资源最优配置。举例，有些事项审批时间过长，比如，有的事项审批时间需要30天，外围因素上的事情都解决好了，结果企业内部走流程耽误了工作进程，降低了工作效率，造成时间成本，同时带来管理成本，给企业造成损失，这就需要优化业务审批流程。业务流程是企业做事的程序，是企业核心竞争力的一个重要表现。先建立最优的业务流程，之后上流程管理的IT（数字化转型），即利用信息技术平台支持流程管理，包括流程文档管理、需求管理、架构管理等系统，提高流程管理的自动化和数据驱动决策能力。四、工艺技术创新改革。建立专业技术研发人员职业发展通道，通过建立专业技术研发人员任职资格标准体系解决专业技术研发人员晋级标准问题，将职级与薪级挂钩，加速专业技术研发人员纵向发展、向技术的精深方向发展，鼓励员工从0-1、1-100的创新。专业技术研发人员的成功创新案例会作为其晋级考核评价的一个加分项。普通员工在工作中一个小的工艺技术创新有时候都会给企业节省几百万元成本费用支出。举例1：某汽车制造公司，车间专业技术人员改变工人一个操作方法，给企业节省上百万元的成本费用支出；举例2：某建筑施工企业测量人员在测量深水的地方用创新的方法给企业节省费用500多万元。等等。五、人力资源管理改革。广泛意义上的人力资源管理改革包括：组织架构、岗位设置、人员配置、人才发展任职资格标准体系、薪酬管理、绩效管理、人才培养、企业文化等方面体系完善改革，构建一个干部能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展的人力资源管理体系。举例1：让专业的人做专业的事，就能降本增效,就能实现人力资本创造价值。举例2：精益管理文化构建。让员工的血液中都流淌着精益管理、成本管控的因子。另外，国内外大量企业实践证明：掌握了一定的现代人力资源管理技能的管理者能够有效提升绩效。六、品牌创新改革。世界一流的企业是以品牌为中心的管理，品牌价值提升实际上就是降本增效。

部门团队及负责人绩效考核全攻略部门的绩效考核方式可以分为两种：年度考核（项目考核）和阶段性考核。让我们来看看这两种方式的具体内容吧。年度考核（项目考核） 𐟓… 年度考核主要关注结果，适用于公司业务管理部门、职能管理部门以及各个生产单元，如生产车间、工程公司的项目部、连锁经营公司的直营店、技术服务公司的业务部门等。除了工程公司的项目部是根据项目周期进行考核外，其他部门一般进行年度考核。年度考核通常在次年初进行，根据上一年的经营目标完成情况进行。公司将发展战略及年度经营目标分解到各个部门，并签订经营目标责任书。团队负责人的年度考核一般以目标责任为主，同时考虑满意度和综合测评等因素。阶段性考核 𐟓Š 阶段性考核则注重过程控制与结果相结合，可以根据业务性质、行业特征及公司管理风格进行月度、季度或半年度的考核。阶段性考核一般以关键业绩考核为主，同时加入满意度考核内容。满意度占权重较小，一般为10%-20%。被考核部门需要先做自我陈述，简要说明阶段工作成果，对考核指标逐项进行阐释，并提供必要的绩效考核数据。其他有关部门应提供相关考核数据，并对有关考核指标进行评价、说明；分管领导要对分管部门工作进行评价、说明。特别提醒 ⚠️ 对团队负责人进行阶段考核时，除了关键业绩考核外，一般还引入能力素质考核，与部门关键业绩考核等同对待。很多公司对部门负责人考核引入末位淘汰思想，绩效考核分数低于一定分数并位列后几位者为“待改进”等级或者“不合格”等级。要不要引入末位淘汰，还是需要慎重地结合公司实际情况做选择。案例分析 𐟓ˆ 某事务所的业务经理主要对业绩负责，采取季度考核。在考核指标设定上，关键业绩权重70%；能力素质考核权重30%。因为事务所的专业服务特殊性质，对项目质量、产量、收费都是关键指标。如果只关注签单合同额而忽略质量，对事务所的声誉就是灾难性的。通过这些方式，公司可以更全面地评估部门团队及负责人的绩效，从而更好地制定战略和目标。

刘秋华：国资委推行末等调整和不胜任退出制度，将绩效管理作为一个改革项目去做国资委推行末等调整和不胜任退出制度，建议国有企业将绩效管理作为一个改革项目去做，会收到良好效果。企业管理过程就是绩效管理的过程，绩效管理体系是企业需要建立的基础管理体系之一，绩效考核只是绩效管理全过程中的一个部分。绩效管理是指挥棒，科学的绩效管理体系不仅是战略落地工具、管理者实施管理的抓手等，同时绩效管理也是度量衡，是员工业绩考核评价的工具，为企业推行干部调整和不胜任退出提供依据、标准。将绩效管理作为改革项目去做：第一，首先改革是除弊，其次是建立新的先进的。除弊先要对企业现行的绩效管理体系充分诊断，指出存在的问题是什么？哪些需要完善优化？比如，考核内容设计是否科学，评分方法是否科学，等等。第二，作为项目去做。借鉴项目运营管理的原理、流程，将绩效管理体系建立优化作为一个项目去做，再将绩效管理体系建立优化的项目转向全面战略绩效管理，使企业达到业绩突破及员工能力提升等目标。项目运营管理需要确定项目总负责人（比如，绩效管理是一把手工程，企业一把手作为项目总负责人）、项目目标以及对目标进行分解，之后执行项目、对执行效果进行评估，制定项目推进时间表，监督反馈，循环往复，持续改进。如何成功推行绩效管理？以下这五点是我们在辅助多家企业绩效改革成功实践中总结的： 1、企业 “一把手”主推； 2、高层跟进； 3、中层具体执行； 4、培训先行； 5、一级辅导一级。

知识工作者的绩效目标该如何制定？𐟤” 【原文摘要】在体力工作中，我们有一套完整的衡量方法和制度，从工程设计到质量控制，但这些方法并不适用于知识工作。【概念转述】体力工作和知识工作不能用同一套绩效标准来衡量。【个人体验】最近公司正在进行第二季度的绩效考核，虽然这次考核不涉及到我，因为我刚入职没多久还没转正。不过在考核结束后，我还是跟参与评估的同事聊了一下，对公司的考核制度有了一个大致的了解。我觉得有两处不太合理的地方：首先，我们每个季度开始时定下的绩效目标，是按时间来算的。也就是说，到达某一个时间节点，你的实验必须做出什么样的成果。但我们部门是生产研发的终端，实验做不出来，往往是因为前面部门的完成情况和质量。可是最后的压力都给了我们，我们做不出来东西，汇报时分析原因说可能之前的部门有问题，领导一听就会说我们甩锅。其次，我们的考核结果分为A+、A和B三个等级。A+可以拿到1.4的绩效，A的绩效为1.0，而B的绩效则要扣0.2-0.4。考核最终不管自己的绩效目标有没有完成，都一定要有一定比例的B，这是规定。总之最后总会有一部分人被扣钱。也就是说，即便自己完成了当初定下的绩效目标，也很有可能拿到B的结果。这次参与考核的总共3个人，还不是一个部门，却硬是要评出A+，A，B。最后是他们三个自己商量，谁拿A+，谁拿B。我了解到的情况是，拿A+的同事跟拿B的同事达成一致，拿A+的将自己多发的绩效补给了B，相当于最后大家都是A，都不扣钱。用SMART原则来检测我们公司的绩效目标，其中S具体的，M可测量的，R与工作相关的，T有时限，基本都做到了。唯独A可实现的这一块还有待商榷。因为很多人反映，公司也注意到这个问题，最近公司领导也在开会讨论怎么样更合理地给每个人制定绩效目标。【行动指引】不管是绩效目标，还是自己给自己制定的其它目标。其实都可以用SMART原则来检测是不是合理的。

公司因辞退一名技术工程师被人家仲裁并赔偿4w后，再给员工开离职证明的时候，hr总监指示在工作表现处写“绩效考核多次被评为c，并与公司发生仲裁纠纷”...员工关系hr担心因为这句话在起纠纷，便和hr总监再三确认是否真要这么写？总监：让你写你就写！确实在最开始，这名技术工程师没有和完全和公司翻车，只要求公司给n+1，自己就收拾东西走人。可公司却希望员工能自己离职。于是双方就这么耗上了。人家每天照常上班照常下班。你不是不给我分配工作吗？我正落得清闲。每天在工位上一坐就是一天... 最后还是公司先出手了，毕竟员工这么一搞，大家都看着呢，人家员工个人是没啥，可公司得顾及影响啊，所以就给人家开了辞退证明。得到辞退证明后，人家就不再来公司干耗了，直接仲裁了。历经半年的拉锯，仲裁判公司辞退违法，赔偿人家2n，金额是4w出头。至此事算是解决了。因为之前有纠纷，离职证明就一直没开。现在事完了，再给员工开离职证明的时候，总监又出骚操作，要求在工作表现上写下开头“绩效考核多次被评为c，并与公司发生仲裁纠纷”这样的文字。员工关系hr提醒总监，这样会不会引起二番战。总监则表示这是客观事实，又不是虚假负面信息，让你写上就写上... 毕竟官大一级压死人，最后员工关系同事按照hr总监的指示在离职证明上写了那些话。只是员工拿到这样的离职证明，是不是会在起二番纠纷，只能随它去吧～

如何一步步搭建人力资源体系？ 𐟓‹ 人力资源体系搭建是一个系统性的工程，需要分阶段进行。以下是每个阶段的详细步骤和目标： 𐟓Š 阶段一：现状分析统计公司现有人员，进行人员现状分析，包括总人数、人才需求等。完善组织架构，明确各部门及岗位职责。进行人力资源分析，提升内部工作协调性。 𐟓‹ 阶段二：岗位设置与定编完成定岗定编，确定所需设立的岗位及人数。进行岗位分析，明确岗位的职责、工作条件、能力要求等。编写岗位说明书，进行工作量评估，调整岗位编制。 𐟓ˆ 阶段三：人才库建设制定人才招转策略，建立人才库。明确人才画像，提高人岗匹配度。完善面试评估标准，建立候选人数据库。 𐟓š 阶段四：培训与职业发展搭建培训体系，提升员工成长速度。建立导师制，帮助新人快速融入企业。开展职业生涯规划，帮助员工找准职业定位。制定晋升通道建设方案，提供良好的发展平台。 𐟒𐠩˜𖦮𕤺”：薪酬与福利进行薪酬调查，确定岗位价值和相对价值。完成薪酬设计，吸引和留住人才。建立绩效考核体系，激发员工工作积极性。 𐟑堩˜𖦮𕥅�š员工关怀与企业文化建立员工关怀体系，提升员工的归属感和凝聚力。明确公司战略目标和企业文化，塑造品牌形象。开展企业文化活动，增强员工的团队意识和归属感。 𐟓‘ 阶段七：人事档案与规范管理建立人事档案，实现企业规范管理。签订劳动合同，保障员工权益。进行绩效考核和结果反馈，优化人力资源管理流程。

如何成为一名出色的项目管理部总经理？ 𐟌Ÿ 项目管理部总经理的岗位标准： 1️⃣ 本标准详细说明了项目管理部总经理的职业道德规范、通用工作要求、业务工作内容与要求以及检查考核等内容。 2️⃣ 适用于项目管理部总经理岗位的业务培训和公司/部门对该岗位工作的检查与考核。 3️⃣ 项目管理部各岗位的工作标准清单包括： 051001 项目管理部计划合同主管岗位工作标准 051002 项目管理部项目工程师岗位工作标准 051003 项目管理部总经理岗位工作标准 051004 项目管理部概预算主管岗位工作标准 𐟓‹ 岗位职责与工作内容：负责制定和执行项目管理部的各项规章制度和工作流程。组织协调项目团队，确保项目顺利进行。监督项目进度，确保按时完成项目目标。与相关部门沟通，解决项目中的问题和困难。定期向上级汇报项目进展情况，提出改进建议。 𐟒𜠥𒗤𝍨恦𑂯𜚊具有良好的项目管理经验和专业知识。具备强烈的责任心和团队合作精神。能够有效地协调和管理项目团队成员。具备优秀的沟通能力和问题解决能力。能够熟练使用相关办公软件和工具。 𐟓ˆ 考核与培训：定期进行绩效考核，评估工作表现。提供必要的培训和发展机会，提升个人能力。鼓励创新和改进，激励员工积极参与公司发展。

二建考试通关秘籍：6天搞定！距离6月1号的二建考试只剩下6天了，时间虽然紧张，但只要方法得当，还是有机会顺利通过的。𐟒ꊊ当年我也曾面临过这样的困境，幸运的是，我在重压之下竟然摸索出了一套独特的背书技巧，虽然听起来有点“恶心”，但效果真的不错！今天就分享给大家，希望能帮到你们。 𐟍‘ 直击考点二建每年考试的内容其实就那么多，只要把关键知识点掌握住，其他的可以忽略不计。以下是重点章节：二建管理：1、3、5、7章 1章：工程项目投资管理制度、项目目标动态控制 3章：流水施工特点及表达方式、流水施工参数 5章：施工定额的作用和分类，管理绩效考核 7章：新增的绿色施工及环境管理二建法规：1、4、5章 1章：著作、商标权和损害赔偿，物件损害责任，企业增值税等 4章：招标的范围、招标方式和交易场所，建设工程招标制度 5章：施工合同的效力、施工合同的变更和买卖/借款/保障/租赁二建实务（以建筑为例）：1、3章 1章：地基与基础工程施工技术、主体结构工程施工技术 3章：施工合同管理、组织设计、现场管理、进度管理、质量管理、安全管理 𐟍‹ 多多抄书不要觉得抄书浪费时间，其实这是背记的最佳方法。对于那些不容易记住的知识点，多抄几遍自然就能记下来了。抄书时尽量读出来，抄写和阅读同步进行，这样印象会更深刻。抄完后要多默写，看看能不能依靠记忆默写出来。记不清的地方再去针对性地抄，重复多了自然就能记住。 𐟍“ 善用口诀二建的速记用好了也能省很多事。我当时是跟着丁升建工课的考点背记课程，老师不仅会手把手教我们该怎么记，还会分享很多实用的口诀。利用口诀前先按照理解，将知识点上的关键词记一下，看看能不能用自己的语言将关键词衔接起来。如果可以就不用背了。记不住的直接用口诀，口诀的记忆效果很好，而且因为是谐音梗，只要形成印象就不太容易忘掉了。背完之后不太用复习，很自然地就刻进DNA里了。希望这些方法能帮到你们，祝大家都能顺利通过二建考试！𐟓š𐟒

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