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公司考虑减员权威发布_已满17不满18可以进厂嘛(2024年12月精准访谈)

内容来源：威名网所属栏目：观点更新日期：2024-12-03

公司考虑减员

企业制定的战略规划要输入到业务规划，并不折不扣地执行下去。在业务规划制定流程活动中需要落地战略规划的几项关键输入与要求。首先，在SP阶段，组织会分析未来五年市场存在什么样的机会来实现业务增长，而在BP阶段就要将这些机会点转化成企业实际订单，从而获取营业收入。比如企业的目标是盈利16个亿，考虑到中标率，企业就需要找到至少100个亿的机会点，才能保证目标的实现。机会点明确之后，就要制定策略来获取足够的订单来支撑。在机会点转化成订单的过程中，还有一个概念需要注意，那就是线索。线索是企业收集所处行业信息，挖掘客户需要，把握业务痛点，并配备业务团队去设计相应的产品或者解决方案。而机会点则是在线索之后，明确需要对产品或者解决方案投入多少。其次，在SP阶段，企业会制定五年的财务计划，在BP阶段就会确定今年的关键财务指标，如公司收入多少、要完成多少订单等，公司就可以基于实现这些财务指标制定财务预算以及人力预算，从而明确公司需要对哪些方面进行投入、研发需要投入多少等。再次，财务预算和人力预算还能够管控组织扩张，保证收入增长大于人员的增长，也就是企业获得的利润增长幅度始终要大于工资的增长幅度。要想实现利润增长大于工资增长，可以采取减员增效的方法。

老板必知的7个关键数据，助你成功经营公司作为一个老板，开公司的时候，有些数据你得心里有数。以下是我总结的7个关键数据，帮你更好地管理公司。老板利润 𐟒𜊩斥…ˆ，老板的利润一般在15%到20%之间。如果低于20%，那可能是管理上有点问题，需要调整一下。要是低于15%，那你可能得好好反思一下，是不是投资失败了。员工工资 𐟏𗯸 员工工资占公司总支出的17%到22%。如果高于22%，那你可能需要考虑减员增效了。高于20%的话，也得小心，可能需要做一些调整。材料成本 𐟛 ️ 材料成本一般占公司总支出的20%到25%。如果高于25%，那你可能会亏本。所以，控制材料成本是非常重要的。礼品赠品等成本 𐟎 礼品和赠品的成本一般占公司总支出的5%到10%。这还包括转介绍和回馈的部分。这个比例得控制好，不然会占用公司太多资源。年业绩 𐟓Š 年业绩要达到投入资金的250%以上。比如说，你投入了50万，那年业绩至少得做到125万。如果达不到这个数字，那可能是投资失误了。回报年限 ⏳ 公司的回报年限一般不超过2到4年。如果能在2年内收回投资，那说明经营得很成功；2到4年之间属于一般；超过4年，那就有点麻烦了，可能是经营失败了。日常再投入比例 𐟒𐊦œ€后，公司日常运营中，应该有10%的资金用于更新和再投入。这样可以确保公司持续发展，不会被市场淘汰。总之，作为老板，心里得有这些数据，才能更好地管理公司，避免不必要的风险。希望这些数据能帮到你！

如何通过岗位优化实现减员增效最近有不少朋友问我，如何在当前的大环境下做好减员增效。大家应该都能感受到，环境的变化让我们不得不考虑如何更高效地管理团队。今天，我就来分享一些我的看法，希望能帮到大家。组织优化：从整体到细节 𐟏⊊首先，大家要明白，人员优化不仅仅是裁员，而是组织优化的一部分。想要真正做好这项工作，必须从整体上设计优化方案。很多HR的传统做法是从“法规政策、谈判策略、成本测算”这些角度去研究“减人”方案。虽然这些方法在HR的专业领域内没有问题，但如果只盯着“减人”，可能会对组织造成不可逆的损害。从业务需求出发 𐟓ˆ 正确的做法应该是基于业务需求，梳理组织、流程和岗位的关系。这个方法的核心在于流程重构。在我接触过的很多案例中，百人以上的公司多多少少都有流程优化的空间。而流程优化带来的必然是岗位调整，大部分情况下是精简。识别增值性和非增值性工作 ⚙️ 在做流程优化时，关键是要对流程中的具体工作进行“增值性”、“非增值性”以及“浪费性”的判断。例如，一名做产品研发的工程师，如果大部分时间都在沟通协调和统计数据，那他所处的工作流程一定存在很大的问题。其中必然是“浪费性”的工作环节太多，而这些浪费环节里大概率充斥着庞杂繁琐的传递程序，以及信息安全、财务等管理部门设置的枷锁。识别这些枷锁的必要性和合理性是非常考验功力的。比如，通常设置枷锁的岗位会把违规风险描述得非常严重，但实际上对有些审核类的工作流程来说，把审核岗位直接砍掉可能会起到意想不到的成效。别忘了组织设计和流程梳理 𐟓Š 所以，大家不要一提到减员增效，就下意识地联想到劳动关系模块。在这之前，还需要做大量的组织设计和流程梳理工作，才能保证在减少人员的情况下，公司的战斗力不降反升。希望这些建议能帮到大家，让我们一起努力，找到最适合自己公司的方法，实现减员增效的目标。

【公司解散员工社保怎么办手续】 𐟘𑥅쥏𘨦解散了，社保怎么办？别担心，看这里！𐟑€ 在公司面临解散的𐟘–困境时，处理员工的社会保险事宜至关重要！𐟓‹以下是必须遵循的严格规范操作流程： 1. 企业需在解散决议发布之日起的十五个自然日内迅速组建清算小组，并立即通知当地社保经办机关！𐟓ž 2. 在处理社保停保事务之前，务必确保企业已全额支付所有应缴社保费用！𐟒ꊊ3. 向社保经办部门提交解散相关证明材料，并填写社保减员申请表格！𐟓ƒ 4. 员工也应密切关注自身社保状况！𐟚芊5. 若在寻找新职业期间，为防止社保断交，可考虑以灵活就业人员身份自行缴纳社保费用！𐟒𜊊6. 如发现社保欠费，员工有权依法要求企业补缴！𐟓„ 总之，企业有责任依法妥善处理员工社保的停保及转移手续，以切实维护员工的合法权益！𐟙 律图网，18万律师专业认证，真人律师1对1服务。超3亿人使用，99%用户选择。如果还有其他法律问题需要咨询，欢迎点击图片下方按钮【立即查看】～可以快速咨询本地律师哦～ #法律咨询# #律师咨询# #免费问律师# #每天学点法律知识# #免费法律咨询#

网友吐槽：公司已裁2-3千人，一个做软件的公司，竟然有2万员工！软件行业面临裁员潮，高人力成本和市场需求下滑导致公司不得不进行人员调整，引发职场人的职业危机和对未来的担忧。软件公司的人员调整：软件行业的高人力成本和市场变化导致大规模裁员。职场中年危机：年龄较大的职场人面临更大的失业风险和家庭压力。未来的职业规划：职场人需要更多地考虑职业的安全性和稳定性，而不只是高薪水。一家做软件的公司，竟然有2万员工？对很多人来说，这个数字可能有点“惊悚”。我们脑补一下：这么多人在办公区里齐刷刷敲键盘，光是电费、场地费就得多贵？更别提这些人拿着平均月薪2万元，算下来一年的人力成本也是天文数字。既然如此，“减员”还真成了这些公司不得不做的现实选择。放眼整个行业，软件公司确实陷入了一场不小的寒潮。疫情之初，各行各业向数字化转型猛踩油门，IT公司一度成了“香饽饽”。可是随着热潮退去，这种高成本的运营方式带来了越来越沉重的负担。一位网友分享了他朋友的经历：所在的软件公司年中就裁员两三千人，年底估计还得裁。这种高强度的裁员动作不禁让人感叹，IT公司再也不是那个薪资高、福利好、加班费也多的“天堂”了。说到裁员，就不得不提高企的人力成本。很多公司在2021年跟风扩招，光是招人就招了五千多名，想着靠高薪吸引精英为公司赋能。可谁知道经济复苏速度远没有预想中那么快，市场环境变得冷冰冰。用当下热议的“消费降级”来形容，大家手里的钱越来越少，愿意花在软件上的就更少了。这导致市场需求迅速下滑，原本以为“无限前景”的行业如今成了“减员大户”。这一波裁员潮就像一面镜子，照出了不少科技公司从野蛮生长转向理性收缩的过程。而对于职场人而言，最揪心的是年龄带来的“职场中年危机”。如果失业，这一年龄段的人很难再找到薪资相当的职位，尤其是在高薪职位相对集中的科技行业，失业不仅仅是断了收入，更是断了家庭支柱。现如今的市场上，工作机会不仅少，竞争还异常激烈。马斯克裁掉推特75%的人，却照样能正常运转——这样的“成功经验”让很多公司效仿，这就让不少岗位变得更加不“保险”。可以预见的是，类似的裁员潮并不会仅限于软件行业。芯片制造业、硬件、甚至互联网服务等领域都在慢慢步入寒冬。过去一两年，过度扩张的泡沫破了，高薪职位少了，“大厂”光环黯淡了。对于普通员工而言，未来的职业规划恐怕需要更多地考虑“安全性”和“稳定性”，而不是只盯着一时的高薪水。那么最后小编想问：曾经耀眼的科技公司为什么一步步滑入今天的困境？如今的裁员潮背后，是不是也在提醒我们该思考一个问题——职场人如何才能真正为自己多积蓄些抗风险的底气？

江苏失业金申领：3天搞定，不走弯路！社保累计缴纳7年多，连续交满1年失业险才能申领失业金，否则无法申领。2024年8月正式离职，8月停缴五险一金（7月正常缴纳）。 𐟓ž提前沟通很重要：公司进行社保减员时要提前沟通好，万不可选择“个人解除合同”（个人原因离职无法申请失业金），可以选择“双方协商一致”或“单位解除合同”（这两个可以申领失业金）。 𐟓Œ特殊情况注意：我名下有一个个体工商户营业执照，之前搜索经验贴，发现有营业执照的不符合失业金申领条件，但我个体户执照还得用，不能注销。为此提前在7月底向社保缴纳地人社局电话咨询，客服帮查过后确认我的是个体户执照，不是公司执照，个体户上是经营者不是法人，这情况不影响申领。很多人因为个体户执照不能申领失业金，但我自己是没影响，正常办理成功。 𐟒𐧼𔨴𙥟𚦕𐥒Œ待遇：交的连云港社保缴费基数全省统一4494，和南京苏州月缴费金额一样，但医疗报销统筹待遇省内最低，失业保险金待遇也是江苏最低2010！和南京苏州的2490相比每月少480，我14个月失业金待遇，就少了480*14=6720元，心碎𐟒”，感觉像是被抢劫了一样不开心。 𐟒ᩫ˜效办结小贴士：注意离职原因，不是“个人主动离职”就可以，其他非自愿离职原因都可以申领，申领时间不受限制，刚离职可以领，离职后半年或2年也能领，领取时间完全取决于你个人的实际情况考虑。 ①如果离职后短期内找不到新单位，又不想社保断缴的，可以灵活就业身份缴纳养老保险，通过申领失业金继续维持医保待遇。失业期间，失业金会帮你缴纳医疗保险，医保不中断，失业期间正常使用。 ②如果不想医保中断影响使用，必须要在社保断缴当月月初7号前完成失业金申领且审核通过状态（比如我2024年7月正常上班，7月公司缴纳社保，8月断缴，则必须在8月7日前完成失业金申领审核，8月当月即可收到失业金，养老保险需要自己参加灵活就业账户缴纳，根据自己情况，我的养老暂时是没有缴纳的。 𐟒𓧤𞤿卡金融状态：提前检查社保卡金融状态，确定能不能转钱进去，可以转一笔钱进去测试，能转进去就可以，转不进去对应再先解决社保卡问题。 𐟏楅짧漢‘状态：申领前必须把公积金停缴封存状态，否则申领不过。按照所有条件正常提交后，8月15日，我的卡里准时收到失业金到账啦，3天高效办完失业金还是挺棒的感觉。

𐟓【劳务派遣的用工方式有哪些】𐟓⊨🙤𚛦𔾩㦖𙥼看起来很不错哦𐟘‰，让我们来了解一下吧。全都派遣就像是给自己找了一个分身，所有的工作都由派遣公司负责。转移派遣可以帮助企业处理冗员问题。减员派遣是在企业裁员时派上用场的。试用派遣则是企业在试用期间找到合适人选的好方法。短期派遣适合那些只需要短期工作的人们，非常灵活实用。听说派遣公司会和你签订两年以上的合同呢，每个月的工资也会按时打到你的卡里。要是你正在找工作，或者想尝试一下不同的派遣方式，都可以好好考虑一下这些方式哦𐟤—！

「剑哥说国企」很多人有个错误的认识，认为国企不会裁人。国企不是不会裁人，而是不会直接大规模裁人。国企这些年的改革重点，其中之一就是如何提高人均效能、减员增效，把人减下来可以说是政绩。但国企不会像私企那样直接把人干掉，主要手段就是转岗和待岗，实质上就是用降低待遇、制造工作压力等手段恶心员工，让员工识趣自己滚蛋，避免支付劳动赔偿。就这一点而言，还不如私企。怎么办呢？我教你几招：第1个，和领导搞好关系，找个大腿抱。别以为光干活儿就完了，国企的工作没有几个能创造价值，很多单位减一半人照样运转，所以别迷信能力。抱大腿虽然不一定能保证饭碗安全，但起码可以增加可能性。第2点，结交人脉、骑驴找马，搞点儿副业，防着单位跟你玩阴的，留个备手保证有饭吃。千万别把宝押单位上，单位不是你爹你妈，领导关键时候不会考虑你。第3点，消息要灵通，留意公司内部的预警信号，如业务调整、人员流动加大等，提前采取应对措施。别事到临头还不知道怎么回事，太被动。第4点，多掌握点单位和领导见不得人的事。国企都害怕社会影响，哪个单位都有见不得光的事情，掌握这些事虽然不一定确保你不被裁掉，起码多要些补偿是没问题的。

建筑工程人工资基本腰斩了，工作也已经摆烂了大环境不好，房产和建筑影响最大，我所在的特级施工单位已经从原来的400多人减员到不足50人，降薪2次，绩效比例由20%提高到30%，许多人工资相比高峰期减少一半不止了，从业者大量出局，公司频繁裁员、多手段降薪、工资久拖不发、辞退员工损招频出，裁员赔偿更是能少就少，加之工程管理难度增大，导致从业者失去工作动力。所以有很多人开始摆烂了，工作能拖就拖，责任能推就推，交不交房也变得无所谓了，能拖一天是一天。因为工资低，养家和还贷都已越来越困难，再待下去就是浪费青春了，所以很多同事已经再找其他工作或者考虑转行了，同行朋友们，你身边的情况是否也是如此？

多少公司误信了“减员增效”这个说法，真正减员后公司差点倒闭了！老板外出培训，回来召集高管要求执行减员增效政策。高管们没办法，只能硬着头皮裁人，每个部门裁员20%。半年度复盘，基本都达成目标，共裁员100人。但新问题来了，因为没人干活，客户催得紧，只能找外协，外协费用增加了1000万。财务赶紧给老板算了一笔账： 1、裁员100人，补偿金800万。 2、裁员100人，下半年工资不用发，节约600万。 3、外协费用增加1000万。总体下来，公司损失了1200万。公司一年利润是1000万，这下好了，还亏损200万。老板最近上班都是耷拉着头，逢人就说“培训害死人”！你们公司今年裁人了吗？小心得不偿失！#动态连更挑战#

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