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公司工资设定权威发布_五种人适合学厨师(2024年11月精准访谈)

内容来源：威名网所属栏目：观点更新日期：2024-11-28

公司工资设定

𐟙Œ【公司私自添加绩效工资违法吗】𐟓⊥…쥏𘧧自添加绩效工资𐟘𑨿™行为是否违法，需具体分析❗ 𐟓Œ在法律层面，工资支付应当遵循劳动合同的约定以及法律法规的规定。如果劳动合同中明确规定了工资构成及支付方式，公司未经与员工协商一致而私自添加绩效工资，可能构成违约。 𐟒𜤽†倘若公司能够证明添加绩效工资的举措符合以下情形，则可能不违法： 1️⃣ 公司事先在规章制度中明确了有关绩效工资的设定和调整规则，且该规章制度的制定程序合法，并已向员工公示或告知； 2️⃣ 添加绩效工资是基于行业惯例或市场普遍做法，且未对员工权益造成实质性损害。 𐟓‹建议您先查看劳动合同及公司相关规章制度，明确自身权益，若认为公司行为违法，可与公司协商或寻求劳动监察部门的帮助。

𐟙Œ【公司基本工资一千违法吗】𐟓⊥Ÿ𚦜쥷娵„的设定是否违法不能仅依据数额来简单判断。𐟤”这取决于多个因素，如当地的最低工资标准、工作岗位的性质、工作时长以及劳动合同的约定等。𐟘 在中国，各地都有规定的最低工资标准，若公司设定的基本工资低于当地最低工资标准，那就是违法的。𐟘᤽†如果工作岗位存在特殊情况，比如有高额的绩效奖金、提成等，使得员工的总体收入符合法律规定和公平合理原则，且双方在劳动合同中对此有明确约定，那可能不违法。𐟤” 建议您先了解所在地区的最低工资标准，对照自身的工作情况，若认为公司违法，可与公司协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。𐟤

外包公司只发基本工资？这些你要知道！最近有不少朋友在问，外包公司为什么只发基本工资？这个问题其实挺复杂的，但我可以尽量用简单的语言来解释一下。外包公司的薪酬结构 𐟓Š 首先，外包公司的薪酬结构通常包括几个部分：基本工资、岗位工资、绩效工资、项目奖金/在项补贴和一些其他的补贴。具体结构可能因公司而异，但大致差不多。基本工资和岗位工资 𐟒𜊊基本工资和岗位工资是固定的，只要你按时出勤，公司就应该足额发放。这部分工资通常不会因为项目的情况而有所变动。绩效工资 𐟌Ÿ 绩效工资就比较有意思了。公司会对你的工作岗位有一些具体的要求，比如工作结果或者日常行为。每个月初，公司会明确告诉你需要完成哪些考核目标。到了月底，公司会根据你的表现来发放绩效工资。如果你没有设定考核目标，那就视为公司放弃了考核的权利，所以这部分工资也应该足额发放。项目奖金/在项补贴 𐟏… 项目奖金和在项补贴则是根据你参与的项目来决定的。如果你被公司安排进入某个项目，并且按照要求完成了工作，公司就会发放这部分奖金或补贴。大多数外包公司现在都会在合同和制度里明确这一点，所以大家一定要留意。总结 𐟓 总的来说，基本工资和岗位工资是固定的，必须足额发放。绩效工资则根据考核目标来发放，如果没有设定目标，那就应该足额给员工发。项目奖金和在项补贴则根据项目情况来决定是否发放。希望这些信息能帮到大家！如果有任何疑问，欢迎在评论区留言，我们一起讨论解决。𐟘Š

𐟙Œ【公司老板工资高违法吗】𐟓⊰Ÿ䔥œ覭㥸𘧚„商业运营和劳动法律框架下，公司老板工资高本身并不违法。𐟒𐥷娵„的高低通常取决于多种因素，如公司的经营状况、老板的职责和贡献、市场行情等。只要工资的设定是基于合法的劳动合同约定、符合公司的薪酬制度，并且依法履行了纳税等义务，就不存在违法问题。 𐟘然而，如果老板通过虚构职务、侵占公司资产等非法手段获取高额工资，或者公司在发放老板工资时存在逃避税收、损害股东利益等违法行为，那就另当别论了。𐟑€总之，判断公司老板工资高是否违法，需要综合多方面的因素和具体的行为来确定。 𐟤那么，你对公司老板工资高是否违法有什么看法呢？

【公司不裁员只给发最低工资这样合理吗】 𐟓Ⱏ“Ⱏ“⥮𖤺𚤻쯼Œ今天我要和大家分享一个非常重要的话题，那就是公司降低员工薪水是否合理𐟤”？首先，我们来看看什么情况下公司降低员工薪水是合理的。如果公司在面临运营困境时，与全体职工进行了充分有效的商议，并按照法规所规定的步骤对薪资水平进行调整，将之降至当地政府设定的最低工资标准，那么这样的做法便具备一定程度的合理性𐟘ƒ。但是，如果这家公司在没有足够客观事实作为依据的情况下，擅自决定降低员工的薪水至最低工资标准，此举就可能触犯到国家相关法律，属于违法行为𐟚민 根据我国现行的《中华人民共和国劳动合同法》，任何用人单位在实施与劳动者劳动合同有关的变更事宜（包括工资标准的变动）时，都必须与劳动者进行充分的沟通与协商，达成共识后才能执行𐟓„。如果该公司未能严格遵守这一法律规定，或者劳动者能够提供确凿的证据来证明公司降低薪水的行为并非出于合理的经营考虑，那么劳动者有权要求公司按照原先签订的劳动合同约定，继续支付其应得的工资报酬𐟒𕯼 所以，家人们一定要密切关注公司的各项操作是否符合法律法规以及程序规范的要求，妥善保管好诸如工资条、劳动合同等关键性的证据材料，以备不时之需，从而更好地保障自己的合法权益不受侵害𐟒꯼ 律图网，18万律师专业认证，真人律师1对1服务。超3亿人使用，99%用户选择。如果还有其他法律问题需要咨询，欢迎点击图片下方按钮【立即查看】～可以快速咨询本地律师哦～ #法律咨询# #律师咨询# #免费问律师# #每天学点法律知识# #免费法律咨询#

𐟙Œ【关于旷工公司扣三倍工资违法吗】𐟓⊰Ÿ䔦—𗥷妉㤸‰倍工资？违法了吧！𐟑€ 𐟓⦠𙦍‘国劳动法律法规，用人单位不能随意设定高额的旷工罚款！𐟘𑤸€般来说，用人单位有权在规章制度中对旷工行为进行一定的惩戒性扣款，但应遵循公平合理原则！𐟒𐦉㩙䧚„款项不能超出劳动者提供正常劳动所能获得的工资！ 𐟙Œ若公司因旷工扣三倍工资，劳动者可与公司协商解决，协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益！𐟛 ️同时，劳动者旷工本身也违反了劳动纪律，应尽量避免！𐟙…‍♂️

𐟙Œ【亲戚公司开很高工资违法吗】𐟓⊰Ÿ䔤𘀨ˆ증娯𔯼Œ亲戚公司给您开很高的工资本身不一定违法。但需要考量以下情况：首先，工资的设定应当与您所承担的工作职责、工作强度、工作成果以及同行业同岗位的薪酬水平相适应。如果工资明显高于正常合理范围，且没有合理的商业逻辑和依据，可能会引起税务部门的关注，怀疑存在逃避税收等不正当行为。另外，如果公司是国有企业或者有相关的薪酬管理规定，过高的工资可能违反公司内部的制度和政策。总之，不能单纯依据工资高这一因素就判定违法，要综合多方面的因素来判断。𐟑€

𐟙Œ【公司用钱控制员工工资违法吗】𐟓⊰Ÿ“Ⱏ“Ⱏ“⥮子们，今天来给大家分享一个很重要的话题，那就是公司以不正当方式控制员工工资可能涉嫌违法！𐟤” 在我国劳动法体系中，明确规定了用人单位必须按时足额支付劳动报酬。𐟒𕰟’𕰟’𕊥悦žœ公司通过不合理手段克扣、拖欠工资，或者设定不合理的工资计算方式，这都是违法的！𐟙…‍♂️𐟙…‍♂️𐟙…‍♂️ 但是，如果是依据合法有效的绩效考核制度、薪酬管理制度等，在合理范围内调整工资，那就不属于违法行为啦。𐟤”𐟤”𐟤” 所以，建议大家仔细查看自己与公司签订的劳动合同，以及公司内部关于工资支付的相关制度，判断一下公司的行为是否有合法依据。𐟑€𐟑€𐟑€ 如果觉得公司的行为违法，可以先跟公司协商，如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁哦。𐟒갟’갟’ꀀ

𐟓ˆ超好用工资核算系统𐟒𜊰Ÿ”模糊查询，双击即可自动统计生成工资表，还带了个税计算器，方便又高效！ 𐟓š工资核算系统功能丰富： ✅工资核算查询 ✅日常记录 ✅基础资料管理 ✅系统设定 𐟓主要模块包括：员工名册𐟓‹ 员工提成𐟒𜊦œˆ度工资表𐟓„ 结算单流水𐟒报…쥏𘨮𞥮š𐟏⊊𐟔使用说明：开始使用前，请确保已经设置好公司基础资料。然后，通过模糊查询找到需要核算的员工信息，双击即可自动生成工资表。同时，系统还提供了个税计算器，方便进行个税计算。 𐟓Œ注意事项：请定期备份文件，以防数据丢失。在录入信息时，请确保准确无误。如遇问题，请及时联系技术支持。

管理的主要目的应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。(雷德里克・温斯洛・泰勒，《科学管理原理》） “确保员工的收益与其创造的价值相匹配，使员工的努力与企业的目标一致”是激励机制设计的核心。这种理念被称为“利益内嵌”，即将员工的个人收益与其对企业的贡献直接挂钩。 1.分红比例的设定应当考虑到企业的财务状况和长期发展需求，以确保既能激励员工，又不会影响公司的资金流动性和再投资能力。如果一家公司的年利润在5000万至6000万元之间，其分红比例通常设定为15%，分红金额将在750万至900万元之间。 2.在工资涨幅的设定上，很多公司采用 5% 的固定涨幅，这种方式容易陷入复利的陷阱——工资低时，5% 的涨幅微不足道；工资高时，却可能涨破公司的利润线。在此情况下，涨工资可遵循“定额制”原则。例如，这次给员工涨 800 元工资，下一次涨薪同样为 800 元。这一原则确保了薪酬调整的稳定性和可预期性，可以避免因工资基数增大而导致的涨幅失控。 3.在工资结构设计中，五级工资制度是一种常见的做法，其中工资级差至少应为12%，向上可以选择13%、14%或15%。 3.1当然也有一部分岗位的比例是15%，有一部分比例为13%。对于晋升机会较少、职业发展路径较为狭窄的岗位，如会计和文员，可以设置较高的工资涨幅；而对于晋升机会较多、快速成长型职位的岗位，如销售、生产管理和采购，可以适当降低涨幅比例。例如，可以把销售经理工资增幅定为12%。 3.2超过15%，就是宽带薪酬了。工资级差做到20%的时候，工资的差距就会非常大，重叠部分也会特别多。 3.3每个岗位都有五级工资，有的企业的五级工资做得很低的时候，很容易低于当地的最低保障工资。这时，就需要调到最低保障工资之上。 #动态连更挑战# #薪酬# #薪酬绩效#