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人力资源公司业务新上映_9999人力资源有限公司(2024年11月抢先看)

内容来源：威名网所属栏目：导读更新日期：2024-11-26

人力资源公司业务

𐟓š新员工入职与试用期管理全攻略𐟓– 𐟎‰新员工入职与试用期管理办法𐟎‰ 1️⃣ 目的与适用范围为了帮助新员工快速适应公司文化，明确岗位职责，并顺利通过试用期，我们制定了《新员工入职与试用期管理办法》。本办法适用于公司新入职员工，并处于试用期的阶段。 2️⃣ 涉及人员角色及职责新入职员工：提交入职资料，安排工作并熟悉公司业务。辅导员：负责新员工的培养计划，并进行考核。部门经理：审核培养计划，并按要求进行考核。人力资源部：办理入职事宜，负责培训及考核。公司领导：审批转正申请，与表现突出的员工面谈。 3️⃣ 新员工入职管理入职流程：提交个人资料，填写信息表，签订合同和保密协议，领取相关表格。第一天工作：到人力资源部报到，完成入职手续，与部门经理和辅导员见面，安排工作内容。 4️⃣ 新员工培训培训方式：分为HR培训和部门内培训两部分。 HR培训：由人力资源部组织，传达企业文化，介绍公司概况和规章制度。部门内培训：由各管理部门负责，包括部门/岗位职责、业务流程、作业指导等。 5️⃣ 试用期管理培养计划：新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的地进行培养，以月度为周期设定培养目标。试用期考核：考核流程包括月度考核和转正考核，考核内容涵盖工作成果、工作态度和发展潜力。转正申请：试用期即将到期前15天，新员工需准备转正申请材料，并进行转正面谈。审核与延期：人力资源部汇总考核成绩，征求部门经理的转正意见，报分管副总和公司总经理审核。审核通过的员工可正常转正，不通过的员工将根据具体情况延期转正或予以辞退。 6️⃣ 附则本办法自发布之日起生效，最终解释权归公司人力资源部。若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。 𐟓通过以上步骤，我们希望帮助新员工顺利融入公司文化，明确岗位职责，并通过试用期考核，成为公司的一员。𐟓

带你重新认识绩效考核经理岗位岗位名称：绩效考核经理（Performance Evaluation Manager）所属部门：人力资源部门工作概述：绩效考核经理负责领导和管理公司的绩效评估体系，包括制定绩效考核策略、优化绩效考核流程、监督绩效考核团队的工作，以确保公司能够有效地评估员工的工作表现，并推动绩效改进。核心职责：制定绩效考核策略，确保绩效考核与公司业务目标一致。优化绩效考核流程，提高绩效考核效率和质量。监督绩效考核团队的工作，提供指导和反馈。分析绩效考核数据，提出改进建议。协调内外部资源，确保绩效考核目标的实现。日常工作流程：收集绩效考核需求，了解业务部门的需求和挑战。制定绩效考核计划，包括绩效考核预算和时间表。监督绩效考核团队的工作，提供指导和反馈。分析绩效考核数据，提出改进建议。协调内外部资源，确保绩效考核目标的实现。预期成效与目标：提高员工绩效，提升组织效能。建立公平、透明的绩效考核体系。增强员工对绩效考核的认同感和满意度。

近年来，该公司又主要负责中国移动集团智慧家庭业务的发展，所以也称中国移动智慧家庭运营中心。吴宇兴职位不变，仍为该公司人力资源部总经理。在运营商内，从事人事工作的并非人事专业出身，大多是从其他专业转岗而来。经过多年蛰伏，如今吴宇兴终于迎来了级别的跨越，升任二级副职干部。并且他转岗从事人事管理工作多年，如今又一次转而负责纪检工作，这对他而言并非难事。目前，吴宇兴上任也有数月，从他的亮相来看已迅速上手，适应到新的身份中。中移物联网公司属于集团政企业务领域的专业公司，当前其发展规模处于集团中上游位置，与杭研院的发展规模相当。#中国移动#

进行财务与经营分析时，搜集和积累数据与资料是至关重要的步骤，以下是十条建议： 1.⠨𔢥Šᦊ娡诼š定期收集公司的财务报表，包括资产负债表、利润表、现金流量表等，这些是分析的基础。 2.⠨ጤ𘚦Š契Š：获取行业分析报告，了解行业趋势、竞争对手情况以及市场规模等信息。 3.⠥†…部运营数据：收集公司的运营数据，如生产数据、销售数据、库存数据等，以分析公司的运营效率。 4.⠥𘂥œ𚨰ƒ研：进行市场调研，包括顾客满意度调查、市场潜力分析等，以了解市场需求和顾客偏好。 5.⠧랤𚉥﹦‰‹分析：搜集竞争对手的公开财务报告和市场表现，进行SWOT分析。 6.⠥炧𛏦𕎦•𐦍š关注宏观经济指标，如GDP增长率、通货膨胀率、失业率等，这些因素可能影响公司的财务状况。 7.⠦𓕥𞋥’Œ监管变化：跟踪与公司业务相关的法律和监管变化，这些变化可能会对公司的运营和财务状况产生影响。 8.⠦Š€术发展：关注行业内的技术发展，新技术可能会改变公司的生产方式或产品结构。 9.⠤𞛥𚔩“𞤿ᦁﯼš收集供应链上下游的数据，包括供应商的稳定性、成本变化和物流效率等。 10.⠥‘˜工和人力资源数据：员工的生产力、满意度和流失率等数据，可以反映公司的人力资源管理效率。在搜集数据时，确保数据的准确性和时效性是非常重要的，同时，使用合适的工具和系统来存储和分析这些数据也是提高分析效率的关键。

《干就对了》第三章读后感：组织架构的奥秘我们常说，宁愿要“三流的战略加上一流的组织”，也不要“一流的战略加三流的组织”。这句话提醒我们，再好的战略如果没有好的组织来执行，最终也不会有好结果。特别是在初创公司中，组织架构常常是一团糟。这是因为组织架构需要体系化建设，涉及很多细节和方法，而大多数初创公司的高管团队并没有在这方面受过系统培训。因此，很多商业模式不错的企业因为组织建设不到位，最终做着做着就没了。我深有体会，尤其是近两年协助王总管理我们公司的人力资源管理和组织建设工作。虽然我们公司不是初创公司，但在成长过程中也是边做业务边摸索，逐渐进入正轨。感受到“磨刀不误砍柴工”的道理后，调整好组织架构后，各业务板块做起业务来，势头大不一样。尤其是在去年大调整后，今年的战斗力和节奏感明显提升，跑起来不再那么沉重。从业务出发制定组织架构 𐟓ˆ 组织设计必须先画出业务流程图，这需要“业务五看”：看客户、看行业、看自己、看对手、看技术。通过这五个方面来梳理和设计组织架构。阿里推出了“大中台、小前台”的中台战略，通过将原本分散到各个业务的支持部门，比如技术部门、数据部门集中到一起，大幅度降低支持部门的重复投资建设。原本分散的支持部门聚合在一起后可以进行快速的服务迭代，更高效地支撑前线。我们公司也是类似的，人力资源部、总经办、基地办、财务部、研发部门等就属于中台，我们集中在集团管理中心来统一支持各业务部的工作，大大提高了效率，节省了成本。搭建中台的五个核心思想 𐟒ኊ客户第一是基础；赋能而非管控是原则；前线要有授权，让听得见炮火的人做决定；总部要有看板，内部看资源，外部看市场；善用双线汇报，实线区域直接掌控，虚线汇报到总部。优秀政委的六大特征 𐟎一个优秀的政委要具备六大特征：识人心，懂人性；懂业务，区别于传统的HR；对企业文化的态度坚定；乐观、皮实、有耐心；基本功（人力资源专业的六大模块）扎实；视人为人。清晰制定岗位职责 𐟓‹ 制定岗位职责的四个步骤：根据公司的总体目标与业务流程，确定岗位存在目的；根据目标确定关键产出内容；对工作内容进行量化，制定过程指标；明确实现过程指标需要完成的具体动作，即最后岗位职责书上的内容。通过这些步骤，可以清晰地制定岗位职责，确保每个岗位都能明确自己的职责和目标。总的来说，《干就对了》这本书让我深刻体会到组织架构的重要性，以及如何通过优化组织架构来提升企业的整体效率和竞争力。希望这些读后感能对你有所帮助！

Excel新看板！数据大屏 𐟌Ÿ 探索我们的全新Excel可视化看板，带来全新的数据分析体验！ 𐟓Š 年度人力资源分析报表，让你一目了然公司的人力资源状况。 𐟓ˆ 月度人员变动及成本对比，掌握每月人员变动和成本变化。 𐟓Š 月度人员变动情况（人），直观展示人员流动情况。 𐟓Š 销售数据分析大屏看板，深入了解销售数据，提升业务洞察。 𐟓Š 客户满意度，了解客户对产品的满意度，优化服务。 𐟓Š 毛利率、销售额完成率、净利率、销量完成率等多项指标，全面分析公司运营状况。 𐟓Š 华东地区销量统计，精准掌握该地区的销售情况。

借调人员收费，如何签合同开票？集团人员借调到子公司，按照工作量收取一定费用，可以签订《劳务外包合同》。开票项目为：现代服务——企业管理服务——商务辅助服务——人力资源服务——劳动力外包（或借调服务费），税率为6%。注意事项： 𐟓Œ 上述业务不属于劳务派遣，不得差额开票。应按照收费金额全额开具6%的发票。 𐟓Œ 实际上，上述业务属于劳务外包。可以理解为将公司内的部分业务或职能工作内容发包给合作单位，由其自行安排人员按照企业的要求完成规定的工作内容。 𐟓Œ 劳务外包是根据客户需求，提供针对某个相对独立项目的全部劳务服务，对资质没有要求。而劳务派遣必须具有资质。

工程咨询行业的未来：趋势与机遇工程咨询行业以其广泛的服务范围和深厚的专业能力，成为了企业成长过程中的重要伙伴。𐟤 【业务领域】工程咨询覆盖多个领域，为企业提供全方位的专业建议和解决方案：管理咨询：优化企业流程、结构和战略，提升运营效率。财务咨询：提供财务策略、风险管理和投资咨询服务。人力资源咨询：专注于人才管理、组织设计和员工发展。市场研究型咨询：分析市场趋势，提供市场进入策略和产品定位建议。 IT咨询：提供IT技术解决方案，助力企业数字化转型。【咨询项目落地案例】背景：能源公司计划涉猎金融业务项目启动与资料收集：全面了解企业现状，收集资料，评估金融业务基础、人才储备、资金状况及领导层意向。服务周期通常为三个月，前期一到两周专注于资料搜集和问题定义。现场调研与访谈：基于收集的资料，编写访谈调研提纲，进行现场调研和访谈，了解内部员工对金融业务发展的看法和建议，以及他们对外部环境的观察。内部分析与外部研究：分析企业的财务和人力资源状况，编写全方位的诊断报告。同时研究金融行业的整体情况，包括不同金融业务的特点、面临的机遇与挑战等。初步沟通与意向形成：结合内部评估和外部研究结果，形成初步的业务发展建议，与企业进行沟通了解领导层的意见和认可度。方案完善与优化：根据领导层的反馈，进一步优化和完善咨询方案，确保方案符合企业的实际需求和领导层的期望。详细方案与落地计划制定：最终出具详细的咨询方案和落地执行计划，明确每一步的行动指南，包括成立子公司、人员配置、获取政府支持等具体措施。【选择咨询公司的原因】中立第三方意见：咨询机构作为中立第三方，提供客观意见，增加决策说服力，帮助战略落地。宏观视角与市场洞察：提供宏观视角，帮助企业了解外部市场和行业动态制定战略。【核心技能】快速学习和适应能力：适应不同项目和行业，快速学习新知识。解决问题的能力：分析和解决复杂商业问题。沟通和表达能力：清晰有效地与客户沟通。团队合作精神：在团队中协作和领导。客户服务意识：理解客户需求，提供满意服务。工程咨询行业以其专业的服务、广阔的覆盖领域和深入的洞察力，成为了企业成长过程中的重要伙伴。随着市场的不断变化和企业需求的不断增长，工程咨询行业的未来发展前景广阔。𐟌Ÿ

【透过业务战略盘组织、再盘人才】企业年初制定业务战略、竞争策略，竞争策略有了，组织建设的重点就有了，比如今年的业务重点是扩大销售规模、扩大市场占有率，或者提升技术竞争力。组织的侧重点有了，就会有人才的需求，然后就要判断目前的人才和人才需求之间的匹配程度。所以，组织盘点之后，紧接着就会做人才盘点，来检视人才和组织需求之间的匹配度，不匹配的点就是全年人力资源工作的开展依据。人才盘点是一个承上启下的环节，在公司业务战略的基础上，盘组织、盘岗位。「人才盘点」

2024年了，HR还值得入行吗？𐟤” 最近在社交平台上看到不少人问，HR这个职业到底值不值得入行？有没有发展前景？作为一个研究生时期学的是人力资源管理，曾在腾讯、华为等互联网大厂工作过，现在依然在一线大厂做HR的老手，我觉得有必要理性客观地聊聊这个话题。 HR的困境：入门容易但做好难𐟥𙊊首先，HR这个职业的入门门槛真的很低，但要做好做专业却非常难。很多人觉得HR就是打打杂，招招人，发发工资，其实远不止这些。HR的从业者大致可以分为两类：一类是科班出身，一类是从业务或其他领域转岗过来的。科班出身的往往不懂业务，实际操作中容易陷入困境；而业务出身的虽然有经验，但缺乏HR的理论和知识，只能凭感觉做事。很多HR甚至没有经历过体系化的管理制度，对一个专业的HR应该是什么样也没有太多认知。所以整个HR行业鱼龙混杂，良莠不齐。要做好HR，需要面对每个公司不同的业务、客户群体、管理者思想和领导风格。即使面对相似的问题，也可能需要差异化的解决方案。场景化的变量因素太多，能够有预见性地制定有效策略解决问题真的很难。 HR的价值感低：不直接产出价值𐟘” HR是一个职能支撑性的职业，不直接面向客户产生价值，主要是对内服务。所以HR的价值定位很多时候都取决于老板是否认为HR的工作有价值。很多小型公司的HR岗位，往往是一个什么都干的“保姆岗位”，类似于行政+秘书+HR的结合体。这类公司可能并不需要单独设置HR岗位，定位低也没有什么专业性。由于不直接产生价值，HR的工作很难立刻见到回报，价值显现的周期很长，所以能够从工作中获得的价值感很低，容易陷入内耗。 HR的“乙方”身份：污名化严重𐟘𐊊如果你在网上搜一下被骂得最惨的职业，HR肯定在榜上。HR的工作需要在公司、领导和员工三者之间取得平衡，在某些事件上确实会存在公司压倒剩余两者的情况，所以容易被认为侵犯员工利益然后被骂。资源依赖性强：看平台吃资源𐟫 HR的工作非常依赖公司的资源投入。例如，管理体系的数字化建设能够节省很多时间和精力，但很多公司并没有足够的资源来投入，所以HR工作还停留在手工操作的原始阶段，这也给很多HR的工作增添了难度。总结总的来说，HR并不是一个好做的职业。如果看完这些你还想继续入行HR，那就看看下一篇关于HR的优点吧～

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