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小公司绩效考核在线播放_小公司绩效考核管理办法及实施细则(2024年12月免费观看)

内容来源：威名网所属栏目：导读更新日期：2024-12-02

小公司绩效考核

太难选了最近找了两份工作 1. 上六天制，小公司，6500元/月，三个月试用期，第一年每天都要写工作日志，6天8小时，买社保，弹性工作，有年终奖，试工一天，部门几个人员都在加班，早上8点上班，17点30下班，但几个都没正常下班。（通勤22公里）公司很忙，特稳定。 2. 上5天制，7.5小时/天，早点9点上班，下午6点下班，做电子科技的，试用期7500，购五险一金，工资30 ％绩效考核，根据公司利润，还有月底奖励制。试用期6个月。（通勤22公里左右）中标项目公司，做高端产品，不稳定。 3. 转个小店自己当老板，每天营业额大约2000左右，但时间较长，前期需投18万，每月大约8000块左右纯利，方便带小孩。也不稳定。年龄大了，不敢赌，又有点不甘心。大家给我点意见，怎么做好。

小公司创始人：别那么大方！作为一个真正的创业者，你得明白一个道理：抠门其实是一种美德。别一开始就想着大方，收起你的大方，咱们一步一步来。底薪，低一点再低一点 𐟒𘊥ˆ›业公司最需要的就是控制成本，员工的底薪就是其中之一。底薪不仅固定，而且占公司支出的比重相当大。更重要的是，底薪一旦涨了，那就停不下来了，只会越涨越多。那怎么才能尽量降低员工底薪呢？有两个策略：精兵简政：宁缺毋滥，只留最精干的人。 “倒三角形”薪酬机制：基层员工的底薪参照市场平均水平，中高层员工的薪资包括“底薪+绩效考核+期权”，高层和合伙人的薪资则是“低底薪+股权期权”。这样一来，大家的收入主要靠绩效和期权，而不是固定的底薪。记住，没有哪个员工会因为底薪高就知足的。高底薪只会让他们觉得不公平。创业公司应该营造的是“共患难、共同艰苦奋斗夺取未来收益”的氛围，而不是一开始就打造“享福、享受生活”的公司文化。股权期权，适当就好 𐟓ˆ 股权期权是员工薪酬的补充部分，虽然不确定未来收益，但也不能随意授予。每个员工的薪酬，短期收益+中长期收益，是有参考数值的。如果你大方地授予股权期权，公司的股权期权很快就会不够用，而且员工也不会珍惜太容易得到的东西。此外，股权期权授予不当，很容易引发团队内部的争议和内讧。所以，股权期权一定要适当，遵循价值交换原则，符合公平公正标准。合作伙伴的利益，合适就好 𐟤 给合作伙伴的利益也要合适。不能因为合作伙伴关系好就随意让步。合适就好，这样才能保证公司的利益最大化。业务公关费和广告宣传费，审慎再审慎 𐟓– 业务公关费很多时候都是“竹篮打水一场空”，广告宣传费更是无底洞。一定要算账、做好资金预算，不能为了“投放广告而投放”。办公费用和日常开支，节俭为上 𐟒𜊥Šž公费用和日常开支能省则省。毕竟创业公司每一分钱都要花在刀刃上。节俭为上，才能更好地发展壮大。

【公司扣绩效工资合法吗】 𐟘𑤽 有没有遇到过公司以绩效不达标为由扣工资的情况？𐟤”今天就来给大家分享一些小技巧，教你如何应对这种情况！𐟒ꊰŸŒŸ首先，要看劳动合同内薪资结构的组成部分是否有绩效工资。如果有，公司确实可以通过绩效考核来扣绩效工资，但如果合同内没有约定绩效工资，那公司的行为就是不合法的！𐟘ኰŸŒŸ其次，劳动者的月工资收入不得低于当地最低工资标准。也就是说，基本工资要高于当地最低工资标准，否则就是不合规的！𐟑€ 𐟌Ÿ最后，绩效考核管理制度要公示给所有员工，并让员工签字确认。如果公司没有做到这些，事后拿绩效考核没达标来扣工资，也是不合理的！𐟙…‍♂️ 𐟓⥤祮𖤸€定要注意这些细节，保护自己的合法权益！如果遇到问题，可以咨询专业人士或者劳动监察部门哦！𐟒𜰟䝀

小公司人力资源做管理还是做经营？ 1、人力资源管理：6大模块人力资源规划、员工招聘、员工培训员工薪酬、绩效考核、员工关系与文化 2、人力资源经营：4大核心 1）以结果为导向的4大核心选才、用才、育才、留才 2）以经营为导向的4大核心人性、人心、人才、人效经营人性：利益驱动、强化激励（用对薪酬系统）经营人心：满足需求、价值实现（精神/物质/发展）经营人才：选对人用对人（人才测评、选拔）经营人效：人效考核、以人效定位人才配置 3、人力资源六大板块中最有价值的板块 1、招聘：解决人才瓶颈问题，发挥招到人、招对人、招好人的核心价值。 2、考核：推动降本增效，实现升人效、高绩效、增盈利的职业贡献。 4、小公司如何做人力资源管理？ 1、重视人力资源，小公司HR主抓两件事，一是招对人，二是绩效管理。 2、不要追求制度的体系化，简单实用最重要，最好是做到一页纸制度。 3、在预算允许的范围内，在保持适当薪酬竞争力的条件下，选择相对优秀的人才。 4、大多数岗位的薪酬要有弹性，薪酬必须与工作量及工作结果相关。 5、团队文化建设的重点是氛围和士气，关心员工感受。 6、自上而下以提升人效为导向，优化工作内容和流程。 7、强调增效大于降本，做好资源和预算管控，少务虚，把钱花到激励上。 #职场##人力资源#

大公司与小公司薪酬机制主要区别？一、大公司愿意先给高薪，而小公司并不愿意。大公司为什么愿意先给高薪： 1）面试比较严谨 2）选拔审核较为严苛 3）有完善的绩效考核体系 4）新人稳定性好，沉没成本低小公司为什么不愿先给高薪： 1）选拔面试流程不够严谨 2）凭感觉和经验判断选人 3）入职后缺乏有效的考评制度 4）新人流动率高，沉没成本高二、小公司愿意给员工更高激励，大公司的激励比较少。小公司为什么愿意付出高激励： 1）因为保障性薪酬不高，必须依靠激励性薪酬加以补充 2）更关注员工的价值、增值 3）通过激励，充分激发员工的潜能和贡献大公司为什么不愿意丰富激励： 1）大公司付出较高的保障性薪酬，招人更容易 2）在用人时，关注学历、资历、经验、资源、综合能力 3）既然薪酬已高，不太可能付出更多的激励成本 4）由于起薪高，更多的是通过建高目标进行考核「职场」「人力资源」

绩效考核的核心：你真的懂吗？ 𐟎𛩦•ˆ考核其实就两个关键点：行为：员工到底做了什么？结果：这些行为带来了什么结果？这两个方面都有一个评价维度，那就是它们对实现个人、部门和组织目标的贡献程度。行为的多样性绩效是一个多维度的概念，不同的行为会产生不同的结果。每个人身上都背负着四种绩效：任务绩效：把原材料转化成产品或服务的各种活动，比如研发、生产、销售、管理等。比如，小A是一家游戏公司的设计师，他的任务就是设计原型图。这考察的是员工的能力。周边绩效：通过协作来帮助组织提升效率的行为，比如有工作热情、愿意加班、承担额外任务、保持团结合作、遵守公司规章、认可组织、愿意梳理组织正面形象等。这考察的是员工的人格。反生产绩效：自发违反组织规范的行为和结果，比如夸大工作时间、在工作时摸鱼、夸大报销金额、制造负面谣言、甩锅、窃取同事成果、掩盖错误等。小A可能乐于帮助同事，但也可能非常爱嚼舌根、传播各种小道消息。适应性绩效：与个人应对变化的适应性相关，比如处理危机、应对工作压力、创造新的解决方案、持续学习新技术、适应新的团队、适应跨文化、在压力下保持身体健康。比如在大厂经常加班，一个身体不好的人是扛不下来的，因而经常传出一些猝死新闻，实在令人唏嘘。绩效管理工具由于行为是多样性的，组织的目标也是多样的，因此可以引申出不同的绩效管理工具，比如MBO、KPI、360、BSC、OKR等。虽然这些缩写可能看起来有点懵，但解释起来并不难。下一篇，我们再来聊聊这些工具~ 𐟏† #职场新知识 #工作 #绩效考核 #工作日常 #HR #绩效 #求职季

𐟌Ÿ员工激励全攻略：让工作更有动力！𐟌Ÿ 𐟌𑠧†论基础需求层次论：从生理需求到自我实现的需求，低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较，或与自我过去的所得、投入纵向比较。期望理论：激励力=效价㗦œŸ望。“效价”个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可行性。双因素理论：主要涉及工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”。鲶鱼理论：员工危机感 𐟓ˆ 激励原则内激和外激相结合。正激与负激相结合。按需激励。公开公平公正原则。 𐟎🀥Š𑦖𙦳• 提升绩效管理水平。薪酬激励。 “因人设岗”巧中取胜。建立企业共同愿景与个人目标。根据活力曲线进行末位淘汰。奖励激励。知识员工激励。参与激励。开展满意度调查。 𐟏† 激励措施设立个人荣誉激励，如“个人优秀员工奖”、“进步员工奖”、“先进模范奖”。月度优秀员工：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。月度进步员工：各部门每个月可推荐/评选1名本月度进步很快的员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合评定。先进劳动模范：根据员工考勤情况，在当月全勤员工中评选，根据出勤天数-考勤遵守（无迟到、无早退、无空卡）整月累计加班时长，逐步筛选最优秀者获得。建立班组评比机制，设立“优秀班组”流动红旗，增进团队荣誉激励。公司、部门计划、目标要求量化、清晰化，鼓励个人目标达成激励。进行员工培训知识激励。月度员工生日祝福、蛋糕。人文关怀、归属感激励。每月一次的部门员工代表和公司高层之间的品茶会，进行员工参与激励。定期不定期的团队小活动。绩效激励：公司随后将根据9000认证标准，进一步规范绩效考核机制，具体的考核方案，各员工请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”。工龄激励：此项激励为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予20元的工龄补贴，满10年进行封顶。其他激励：利用每天晨会前利用5-10分钟进行广播体操播放，挑选领操人员，全员跟着节拍进行锻炼，或晨会前进行一些晨会游戏，以期达到活跃工作氛围、调动积极性目的。

半年度绩效考核谈话：我的复盘心得这是一次特别随意的谈话，完全没有事先通知。那天外面下着大雨，阴沉沉的天气让我在迟到的路上思考起了人生。幸运的是，我的思考并没有白费，否则可能真的会答不上来。你来公司多久了？是应届生吗？上一份工作在哪？我回答说自己是社招一年，之前在某银行工作。那你当时是为什么离开的？我解释说是身体原因。你对现在的工作感觉如何？我承认，这里有很多东西可以学到，但有时候对策略调整的方向不太理解。比如说，某些小版本，我不明白为什么选择某个时间节点，以及为什么一定要调整。我觉得这是一个过程，刚入职场的时候也是这样的，问很多傻问题。只要保证年底问的问题比年初更有深度，这就足够了。你对我们现在的策略框架感觉如何？整体框架我是熟悉的，但想知道我们下一步会怎么走。下一步还在讨论中，主要重心放在A卡和额度的调整上。额度上还有很多有趣的工作可以做，也可以测试我们的想法，这是策略的一个有趣之处。说到测试，现在我们有很多测试的结论都不够清晰，一是策略交叉的内容较多，二是随机数存在一些历史问题，三是用户样本量较少且每次观测窗口较短。这种情况我们后续会怎么看呢？这是一个重要的问题。我们把这个问题拆解一下，哪些是因为数据量，哪些是因为策略复杂导致的，我们后续陆续去解决。你对我们整体团队的建设有什么诉求？其实我个人方面没想太多，想了解下您对我们整体团队的建设上有什么打算。一个是从业务上继续突破，我们可以去看看现在的评价维度是否真的生效，大额用户画像是否有更好的指标，这里面还有很多值得探究的问题。那么我们的绩效是怎么算出来的？每个等级在整体的比例大概是多少呢？如果想要拿到好的绩效，就是要取得一些突破性的成果，提出一些创新的解决方案，比如现在的某某项目。那方便问下目前团队有哪些同学拿到了比较好的绩效呢，平时我也可以多去学习他们的工作方式。我觉得这是一个非常好的视角，你可以去学习每个人的闪光点，也有利于自己进步。这次的谈话虽然有些仓促，但对我来说却是一次宝贵的复盘机会。希望未来能更好地理解和适应公司的发展方向，继续努力提升自己的能力。

离职前的思考：平衡与勇气的抉择当未来成为现实，你会发现许多事情与小时候的想象并不完全相同。你需要区分个人喜好和好看的设计并不总是划等号。引导团队进行品牌重塑，并不意味着只是简单地重新设计视觉元素。每个季度，你都需要像一个老师一样帮助下属进行绩效考核，同时也要告诉那些努力工作的伙伴，绩效并不完全等同于他们的能力。要让团队在创作过程中感到快乐，也要让销售团队拿到满意的设计。设计部门需要自成体系，但也要能够顺应公司的管理机制。尝试做一些别人没有做过的事情，同时也要确保消费者能够理解这些尝试。生活中的每一天，无非是在寻找一个平衡点，坎坷的过程才能衬托出顺遂的珍贵。 “海明威的真实高贵”会更好地解释这种情境。出社会十年以上，身体状况可能会开始下降，体力和创意都可能需要更加紧觉。即便如此，还是想在对设计不厌倦之前选择休息一下。坚持做自己喜欢的事情是一种态度，能够用喜欢的事情养活自己是幸运。对于喜欢的事情感到困惑而选择停下，是一种勇气。决定离开的每一天都像毕业倒数，虽然有些迷茫，但也觉得一切都是机会。

𐟙Œ【到时间了公司不加工资违法吗】𐟓⊰Ÿ˜是不是感觉工资总是不够花？是不是很想知道公司不按时加薪是否违法？今天，我就来给大家分享一下这方面的小知识！ 𐟒𜥅쥏𘤸按时加薪是否违法？这需要具体情况具体分析哦！𐟤” 𐟓如果劳动合同中有明确规定，公司却没有按时加薪，那就是违约啦！可以通过法律途径来维护自己的权益哦！𐟘Ž 𐟚뤽†是，如果合同中没有明确约定，或者公司没有违法行为，只是没有按时加薪，这并不一定违法哦！ 𐟒𐥅쥏𘥆…部的薪酬制度和绩效考核也会影响是否能按时加薪呢！如果符合规定，那就耐心等待吧！𐟘 𐟓„别忘了保存好相关证据，比如劳动合同、薪酬制度文件、工作绩效记录等等，这些都是重要的证据哦！𐟓ƒ

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