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公司签订绩效权威发布_绩效考核的10大忌(2024年11月精准访谈)

内容来源：威名网所属栏目：观点更新日期：2024-11-27

公司签订绩效

𐟓„辞退通知书模板（三份） 𐟓„ 员工劝退/辞退通知书 --- 尊敬的[员工姓名]先生/女士：本公司与您于[签订日期]签订了劳动合同，建立了劳动关系。然而，在合同履行过程中，公司发现您的工作绩效和表现未能达到岗位要求。根据双方签订的劳动合同第[条款编号]条第[条款内容]款的规定，公司决定终止合同。请您在收到本通知书后，尽快到公司相关部门办理离职手续。公司将按照劳动法的规定，给予您[补偿月数]个月工资的经济补偿金及相应的社会保险金和住房公积金。同时，请您在接到本辞退通知书后，不得再以公司名义开展任何业务活动，否则造成的一切后果由您本人承担。本通知自收到之日起生效。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！公司：[公司名称] [日期] --- 𐟓„ 员工试用期辞退通知书 --- 尊敬的[员工姓名]先生/女士：非常遗憾地通知您，因您在试用期间未通过公司岗位考核，不符合本公司正式录用您之前公布的有关您所在职位的基本录用条件。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第1项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退”对您予以辞退！请您于[日期]到公司人事部办理离职交接手续。 [公司名称] [日期] --- 𐟓„ 员工劝退/辞退通知书（回执） --- 本人已于[日期]收到公司签发的《员工劝退/辞退通知书》，特此说明！公司盖章：[公司公章] 员工签字确认：[员工签名] [日期]

𐟚— 中兴皮卡：员工与客户的双重陷阱 𐟚늰Ÿš蠤𘭥…𔧚᯼Œ一家让员工和客户都心寒的公司。员工们面临拖欠绩效工资、节假日加班无三倍补偿、年休假未休无补偿等不公平待遇。公司签订合同不写明薪资待遇，导致员工权益受损。𐟘ኊ𐟔 老员工透露，公司老板在销量好的时候为了赚钱，不惜使用劣质发动机，坑害了大量用户，损害了品牌声誉。公司频繁推出换壳车，缺乏核心技术，零部件质量堪忧，小毛病不断。𐟘䊊𐟓‰ 公司效益不佳，员工工资发放不稳定，甚至有员工入职后发现工资发放如同开盲盒。经销商也面临拖欠补贴和福利金的问题，导致售后服务难以保障。𐟘芊𐟚‘ 中兴皮卡在国内经销商数量有限，购车后可能难以享受到及时有效的售后服务。因此，大家在入职和购车时请三思而后行，避免陷入不必要的困境。𐟚늊𐟒ᠦ醒大家，选择汽车品牌时，务必谨慎考虑公司的经营状况和员工待遇，以免遭受不必要的损失。𐟛 ️

𐟙Œ【公司不让一个人加班违法吗】𐟓⊢œ【科普】公司有权安排员工加班吗？𐟘 𐟤”一般情况下，公司有权根据自身的生产经营需要安排员工加班或不安排加班。 𐟑‰但如果员工的劳动合同中有关于加班的明确约定，或者公司存在恶意不安排某一员工加班，导致该员工收入明显减少，且这种减少并非基于合理的绩效考核等制度，那么公司的行为可能构成违法。 𐟑‰另外，如果公司以不安排加班的方式对员工进行变相惩罚或歧视，也可能违反相关劳动法律法规。 𐟙Œ但如果公司是基于合理的工作安排和运营需求，且未对员工的劳动权益造成实质性损害，那么不让某员工加班通常不违法。您可以查看您与公司签订的劳动合同以及公司的相关规章制度来进一步确定。𐟤“

𐟙Œ【公司几年不给我加工资算违法吗】𐟓⊰Ÿ䔤𝠦˜縷橁‡到过公司长期不加工资的情况？这种情况是否合法呢？𐟘 𐟓⩦–先，一般情况下，公司长期不给员工加工资本身并不直接构成违法。𐟓ƒ工资待遇通常由劳动合同约定，若合同中未明确规定工资增长机制和时间间隔，公司有权根据自身经营状况、员工绩效等综合因素决定是否调整工资。𐟘 ❗但是，如果您与公司签订的劳动合同中明确约定了工资增长的条件和时间，而公司未按照约定执行，那就可能构成违约。𐟘ኢ—另外，如果公司以不加工资的方式变相降低您的劳动报酬，且这种降低违反了当地最低工资标准的相关规定，那也是不合法的。𐟘㊰Ÿ“‹建议您先查看劳动合同的具体条款，再判断公司的行为是否合法合规。𐟓‹

SQE的四大职责与实际操作经验分享姐妹们，今天咱们来聊聊SQE的岗位职责，看看你们有没有哪个环节不太懂的，欢迎在评论区留言哦！𐟑颀𐟒𜰟‘颀𐟒𜊤𞛥𚔥•†品质绩效评估与稽核 𐟓Š 首先，SQE要负责供应商的品质绩效评估和稽核。这个环节可是重中之重，关系到公司的生产质量和效率。具体来说，包括以下几点：导入新供应商：对新供应商进行全面的调查，包括QSA（质量系统审计）和QPA（质量过程审计），然后签订品质合约。每月评分与制程稽核：每月对供应商进行评分，评分标准包括技术（Technology）、质量（Quality）和响应（Response），评分结果分为A、B、C、D四个等级。制程稽核：每季度末，SQE要制定下季度的稽核计划，针对不同的生产环节，包括接收、检验、仓库、MRB、P/L、二次加工、OQC、包装和库存等。品质监督与异常辅导 𐟔 接下来，SQE还要负责品质监督和异常辅导。具体来说，就是及时发现生产过程中的问题，并采取措施解决。 New/EC产品导入时的供货商制程与产品确认：在新产品导入时，SQE要确认供应商的制程和产品，确保符合公司要求。 GP产品及其制程管制：对GP产品进行全面的制程管制，确保生产过程符合公司标准。处理公司不良品 𐟗‘️ 一个好的SQE，不但要管理好供应商的质量，更要处理好公司的不良品。公司的不良品可以分为两大类：VID（供应商诱导缺陷）和PID（生产诱导缺陷）。处理VID：对于VID，SQE应义无反顾地处理掉，通常是要求厂商进行修理、重做或更换。处理PID：虽然PID是公司生产线的作业员造成的，但一个优秀的SQE也应从公司利益出发，适当地协助处理部分PID。实际工作中的挑战 𐟒ꊥœ襮ž际工作中，SQE可能会遇到一些挑战，比如： VID与PID的区分：当PQE（裁判）的工作能力不是很强时，争议是不可避免的。厂商不配合：厂商迟迟不愿处理VID（不肯3R）。产线混淆：产线会把PID混到VID中，以让厂商承担。明显的PID：产线老板出面，要求SQE帮忙Push厂商去帮忙消化。对于这些情况，SQE应视情况灵活处理，我个人认为，良好的沟通和双赢的宗旨是关键。希望这些分享对大家有所帮助，如果有任何问题，欢迎在评论区留言哦！𐟑颀𐟒𜰟‘颀𐟒𜀀

𐟒𜩁�‡奇葩辞退？这样应对！ 𐟘ᩁ‡到奇葩公司或无良老板的辞退，别慌张！这里有应对策略。 𐟘ᥥ‡葩一：转正后无理由辞退？老板可能只是找个借口。别急着答应，先问清楚程序和补偿。搜集证据，以备不时之需！ 𐟘ᥥ‡葩二：绩效不达标就辞退？签订了绩效目标责任书，但公司以此为由辞退你？如果责任书未明确作为劳动合同补充条款，你可以要求补偿或直接仲裁！ 𐟘ᥥ‡葩三：高层斗争波及你？因高层内斗被辞退？直接走法定程序，按N+1赔偿。公司不给就仲裁！ 𐟘ᥥ‡葩四：冷落你逼你离职？公司想让你离职却不给补偿？别被动等待，主动出击，物色新机会，按计划推进工作。别主动提交离职申请！ 𐟒ꨮ𐤽，劳动法保护劳动者。合理维权，不害人但防小人！

「小粤说法」【对币种未作约定，计算提成时如何确定？】企业常通过设定提成、绩效、奖金等薪酬激励措施，激励员工积极达成更高业绩。但如果奖励条件约定模糊，导致企业和员工对约定条款存在理解偏差，可能会引发纠纷。「案件播报」【基本案情】张某是某公司员工，任职国外业务经理。双方签订合同约定，张某每月底薪为3000元，在合同期间内，团队业务员管理提成为业绩的千分之五，若年度内团队业绩达到1000万以上，可另外奖励业绩的千分之五。随后，在约定期内，张某的团队取得了1300余万元人民币的销售额。但某公司认为，张某从事外贸业务，双方约定的计算销售提成、管理提成和年度团队业绩达标奖励等都应该是以美元为计价单位，张某团队所获销售业绩远未达到1000万美元，公司无需支付相关奖励金。双方协商无果，最终对簿公堂。【裁判结果】广州@增城法院一审判决：某公司应支付相应业绩奖励金。某公司不服，提起上诉。广州市中级人民法院@广州中院二审判决：驳回上诉，维持原判。【法官说法】对行为人意思表示进行解释是探究行为人主观真意的客观方法论。《中华人民共和国民法典》第一百四十二条，将有相对人意思表示的解释和无相对人意思表示的解释作出了区分，在解释规则适用上亦存在不同。尤其是对有相对人意思表示进行解释时，既要考虑表意人的主观想法，也要考虑相对人信赖利益的客观情况，坚持主客观相结合的解释主义。在适用解释方法的顺序上也应先遵循文义解释规则，再依次按照或结合体系解释﹑目的解释﹑习惯解释等。文义解释是合同解释的基础，是指通过对所使用的文字、词句含义的解释。在文义解释无法做出准确判断时，合理运用体系思维、目的解释、习惯解释以及诚信原则等能够最大限度地还原双方当事人约定合同时的真实意思表示，克服司法实践中因为合同约定模糊导致事实不清的问题。本案先从文义和体系解释出发，明确了“本合同期间管理提成：团队业务员业绩的千分之五。年度内团队业绩达到1000万以上，另外奖励业绩的千分之五”的约定中，年度业绩奖励与团队管理提成并列，两个千分之五属于同一位阶，应作同一理解，即团队业务员业绩与团队奖励业绩应按同一标准计算；其次，从双方提交了多份合同期间内的外贸业务销售统计表，其部门销售额一栏显示，团队业务员的销售金额均折算为人民币，而张某团队管理提成亦是按人民币为单位的部门销售额乘以千分之五计算的行为习惯分析，团队业绩金额一直以来是以人民币为单位呈现并与销售人员对账。最后，张某团队过往及现在的销售业绩数据均与1000万美元的团队业绩标准相去甚远，显然1000万美元的销售目标与原告团队的实际销售情况不符，如理解为1000万美元，难以产生激励效应，不符合条款设立的目的。故张某主张双方约定的获得管理提成的条件为年度内团队业绩达1000万元人民币以上，更符合双方签订合同时的真实意思表示。法官提醒，合同条款约定模糊，导致当事人对合同条款的解释存在偏差，容易滋生法律风险。因此，在合同起草、谈判的过程中，应正确清晰地约定合同条款，尤其是在时间、金额、计算方式、单位及付款条件等方面，能有效规避法律纠纷风险，切实保障和维护自身权益。【法条链接】《中华人民共和国民法典》第一百四十二条第一款有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。第四百六十六条第一款当事人对合同条款的理解有争议的，应当依据本法第一百四十二条第一款的规定，确定争议条款的含义。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第一条第一款　人民法院依据民法典第一百四十二条第一款、第四百六十六条第一款的规定解释合同条款时，应当以词句的通常含义为基础，结合相关条款、合同的性质和目的、习惯以及诚信原则，参考缔约背景、磋商过程、履行行为等因素确定争议条款的含义。

公司裁员新套路：签订PIP协议的背后陷阱 𐟧在裁员这件事上，有些公司真是无所不用其极，什么末位淘汰、绩效考核、换岗历练，简直是花样百出。最近，又有一种新的裁员套路出现了：签订PIP协议。很多职场新人一不小心就被公司拿捏了，最后什么都没拿到，自己就主动离职了。 𐟓š今天，我就来给大家分享一些避坑指南，帮助大家合理维护自己的权益，拿到应有的赔偿！赶紧点赞收藏吧！ ⭕什么是PIP协议？ PIP协议全称是“绩效改进计划”，简单来说就是公司针对你在工作中需要改进的地方，制定一个提高绩效的计划。如果你在规定期限内没能通过相关的绩效考核，那就可能会被辞退。 ⭕公司为什么要让员工签PIP协议？根据劳动法，公司可以因为员工不能胜任工作而辞退他们。但这里有个关键点：公司必须先进行培训或者岗位调整。所以，当公司启动PIP计划时，基本上就是在为裁员做铺垫。 ⭕遇到PIP协议要不要签？首先，不要一看到PIP协议就拒签。如果公司让你参加与PIP相关的培训，一定要参加。否则，公司可能会以你“不执行公司正常工作”为由，合法地把你辞退。 ⭕签了PIP协议还能有赔偿吗？当然可以！公司要完成PIP协议并证明员工不能胜任工作，通常需要经过四步：首先确认员工不能胜任工作，然后进行调岗或培训，再次确认员工不能胜任工作，最后书面通知解除劳动合同。如果你已经签了协议，那就尽量在这四步中找到漏洞。比如：公司是否为你提供了合适的培训？绩效目标是否合理？考核制度是否经过公示和民主程序？考核结果是否得到你的认可并签字？等等。 𐟔”找到这些漏洞后，你可以主张2N的赔偿。记住，职场人在遇到不公平待遇时，不要委曲求全，大胆维护自己的合法权益吧！𐟑Š𐟏𛨿™样，职场环境才能更加健康和谐！ ☎来评论区说说，你遇到过类似的套路吗？

𐟙Œ【公司绩效考核扣工资违法吗】𐟓⊰Ÿ䔧𛩦•ˆ考核扣工资是否违法，需具体分析𐟤”。一般来说，如果公司在劳动合同或规章制度中明确规定了绩效考核的标准和扣工资的情形，且该规定合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知，那么在员工未达到考核标准时扣工资可能不违法。但如果公司没有明确约定，或者约定不合法、不合理，例如考核标准模糊不清、扣工资比例过高影响员工基本生活等，那么这种扣工资的行为就可能违法。建议您先查看与公司签订的劳动合同和公司的规章制度，若认为公司扣工资不合法，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自身权益。𐟘Ž

𐟙Œ【公司只发固定工资违法吗】𐟓⊰Ÿ䔨🙩œ€要具体情况具体分析。一般而言，如果公司与员工签订的劳动合同明确约定了薪酬结构仅为固定工资，且该约定符合法律法规和当地政策，那么只发固定工资并不违法。 𐟘綠†如果按照法律规定或行业惯例，员工的劳动报酬应当包含其他组成部分，如绩效工资、奖金、津贴等，而公司故意只发放固定工资，可能构成违法。 𐟤襏楤–，如果固定工资的数额低于当地最低工资标准，那也是违法的。总之，判断公司只发固定工资是否违法，要综合考量劳动合同约定、法律法规要求和当地政策规定等因素。 𐟘•你遇到过公司只发固定工资的情况吗？𐟒쀀

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