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公司绩效指标权威发布_绩效管理的直接理论(2024年12月精准访谈)

内容来源：威名网所属栏目：观点更新日期：2024-11-29

公司绩效指标

向上管理：如何满足上级的真实需求？ 𐟌Ÿ 理解需求要掌握公司的战略方向、部门的业绩指标以及核心项目，明确哪些是必须达成的关键绩效指标（KPI）和工作亮点。拆解个人价值需求函数：“哪些是对方内心深处的渴望，一碰就疼，一拉就动？”例如，技术型人才注重专业，社交能力强的人喜欢活跃，资源丰富的人在乎执行力，传统型的人则需要尊重。分析团队的情绪、资源和技术供给结构，找出供给侧的短板。 𐟒ᠥˆ›造价值最佳策略是紧密结合KPI和创新亮点，运用文字处理、数据分析、PPT制作、演讲和应酬技能，哪里需要哪里搬。中等策略是成熟稳重，无功无过，全面发展，等待机遇。花时间做长期、可复用的工作，比如搭建自动化报表、建立内控系统、编写新人指南，以加深好感。 𐟔„ 推动共识承认位置、信息、认知差异导致目标理解上的分歧，在实施路径上形成二叉树。引入跟踪和沟通机制，节点1对1，及时矫正。方案落实到文档中双重检查，尽职免责。重复提及关键词，建立天然共鸣和好感。 𐟚€ 飞轮效应 “赢得认知战的最终目的是构建关系”。初期磨合阵痛期，反复试探，累积信任。逐步互看顺眼，救火几番，嫡系收编进行时。一旦形成正反馈，飞轮转出火星子：核心项目易出成果，急难险重任务加强能力，嫡中嫡诞生。

项目立项前的9个关键步骤，你做对了吗？在项目立项之前，确保你已经考虑了以下9个关键问题，这将为项目的顺利进行打下坚实的基础。项目目标𐟎斥…ˆ，明确项目的目标。目标要符合SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。只有目标清晰明确，才能确保后续工作顺利进行。项目背景𐟓Š 接下来，阐述项目的背景。从以下几个方面进行分析：当前现状与问题：遇到的问题、存在的风险及对业务的影响。外部市场环境变化：当前遇到的机会和挑战。公司战略方向变化：基于公司战略的必要变化。项目内容和范围𐟓‹ 确定项目的具体内容。基于背景分析和目标阐述，确认项目的范围，即具体要做什么。让所有人了解项目的边界和要做的事情。项目结果或KPI𐟓Š 明确项目的结果或关键绩效指标（KPI）。通过几个关键指标来衡量项目是否成功。这些指标将为项目的实施提供明确的方向和衡量标准。项目执行的基本思路和方案𐟛 ️ 在立项过程中，明确项目执行的基本思路和方案。让评审人了解未来的执行方向和策略。这有助于评估项目是否会成功，并为项目的实施提供明确的指导。项目里程碑和计划⏰ 拆解项目的关键节点，明确项目的里程碑节点，并制定相应的工作计划和具体要求。确保项目按时按质完成，为项目的实施提供明确的时间表和进度安排。项目团队成员组成𐟑劧ᮥṧ›⩘Ÿ成员的组成和分工，并明确每个人的职责和工作范围。确保项目团队具备足够的能力和资源来完成项目任务。项目资源需求𐟒ኩ™䤺†项目团队成员外，项目还需要哪些内外部资源，如服务器资源、硬件资源、市场资源等。确保项目有足够的资源支持，以实现项目目标。项目风险评估与应对⚠️ 识别和评估项目可能面临的风险，并制定相应的应对策略。降低项目风险，提高项目的成功率和可持续性。通过仔细考虑和澄清以上关键问题，可以确保项目的顺利立项和实施，为项目的成功打下坚实的基础。

公司KPI绩效考核指标大全

大厂财务BP的供应商管理秘籍供应商的质量和服务水平直接影响到企业的生产成本、产品质量和市场竞争力。作为财务BP，我们的任务是协助供应链团队制定明确且可执行的供应商绩效考核标准，严格把控和监督供应商的表现。设定预期目标，制定关键考核指标 𐟎斥…ˆ，我们需要确立明确的标准和预期目标，确定对供应商在交货、质量、价格以及其他关键要素方面的具体期望。然后，制定与这些期望密切相关的关键绩效指标（KPI）。在制定KPI时，应该考虑到供应商的不同类型和能力，以确保这些指标具有普遍性和可操作性。基本资质 𐟓œ 公司注册资本是否超过500万RMB 公司成立年限公司生产、经营场所性质供应商市场地位现有的客户中的行业地位财务状况 𐟒𐊨👤𘉥𙴨𔟥€𚧎‡ 近三年的一般现金流量近三年企业的利润率银行信用等级企业管理 𐟏⊥…쥏𘧻„织架构是否明确且职责清晰公司未来三年的发展规划（包括人员、资金的投入规划）管理层稳定性成本控制 𐟒𘊦˜縷榜‰规范的报价流程/报价机制能否提供BOM分解报价报价优势计划及生产跟踪 𐟓… 客户订单转化为内部P/O方式及批号控制方法要求客户预测时长是否有正规系统做生产计划是否具备提供给客户的实时的在制品跟踪系统的能力是否有不影响计划和弹性的工程更改实施系统交付 𐟚š 按月可分给的产能保证值批量交期达成情况是否保证提供一个固定的货期而非根据市场条件变化交期是否优于行业内水平生产计划和库存周转成品存放期限产品质保期是否有能力处理紧急订单准时交货率是否有未达成生产计划的检讨与对策作业，记录是否完整？是否有预防交期风险的流程文件客户服务 𐟓ž 合作意愿所采购的产品是否是供应商的主力产品供应商响应速度账期供应商服务团队协议签署制定打分制度来评估供应商的绩效 𐟓Š 根据供应商在这些KPI上的表现分配相应的分数，计算总得分评估供应商的总体绩效水平。 85分以上：A级，优秀供应商，新品优先开发采购 70分-85分：B级，采购策略维持不变，对其不足进行改善 60-70分：C级，减少新项目合作，连续两个季度C级则暂停合作小于60分：D级，停止合作，淘汰通过这些步骤，我们可以有效地评估和管理供应商，确保企业的供应链稳定和高效运行。

𐟌Ÿ部门目标对齐：7个关键步骤助力企业战略确保公司各部门目标对齐，是推动企业战略目标实现的关键。以下是关键步骤和策略： 𐟎˜Ž确目标与愿景：首先，清晰定义公司的整体目标和愿景，这是一个综合性的目标体系，涵盖质量、客户服务、员工发展等多个维度。 𐟓⠦𒟩€š与传达：通过有效的沟通渠道，将公司的方针和目标向下传达给所有层级的员工。确保每个人都理解自己的工作如何与公司的大目标相联系。 𐟤 跨部门协作：组织跨部门会议，有助于识别相互依赖关系，解决潜在冲突，并促进资源的共享。 𐟓Š 共享关键指标（KPIs）：建立一套共享的关键绩效指标，这些指标应与公司目标紧密相关，并能反映各部门对总体目标的贡献。这有助于确保大家朝向同一方向努力。 𐟔 持续监督与调整：建立方针执行的监督机制，定期检查执行情况，评估成效并根据反馈进行适时调整。使用方针监查工具和技术确保方针的有效执行。 𐟎‰ 激励与认可：设立奖励机制，表彰那些在方针拉通和执行中表现出色的个人和团队，激发全体员工的积极性和参与感。 𐟓š 文化塑造：培养一种以目标为导向、强调团队合作的企业文化。鼓励开放沟通，倡导问题解决而非规避的文化氛围，让“拉通对齐”成为组织的自然行为模式。通过这些步骤，可以确保组织内部各部门之间以及上下级之间能够有效地协同工作，共同朝着企业战略目标前进。

𐟎䤸𛦒�馕ˆ考核全攻略𐟓Š 𐟓ˆ 主播月度绩效考核表适合行业：适用于在淘宝、京东、天猫、拼多多等电商平台有经营店铺的公司，或有独立网站、APP、自媒体等公司。适合岗位：直播、网络直播、电商主持人等岗位。适合使用者：公司HR、HR分管领导、总经理、老板、策划经理、运营经理、店长、营销负责人等。使用场景：可用于员工面试考察、试用期考核、正式期员工月度绩效考核、年度考核、晋升考核等。使用价值：能提升店铺流量20%以上，提升店铺销售业绩20%以上。 𐟓‹ 考核项目及指标工作主动性：评估主播的工作态度和主动性。执行率：衡量主播对上级任务的完成情况。责任心：考察主播对工作的认真程度和承担责任的态度。团队协作：评估主播与团队成员的协作能力。关键绩效指标（KPI）：包括直播场次完成率、直播时长完成率、热度完成率、在线客户数完成率、商品点击量完成率、成交量完成率、成交客户数完成率、营业额完成率等。 𐟓Š 考核标准及权重工作主动性：1级（被动等待工作）至5级（主动完成各项工作且能提出改进方案）。执行率：1级（基本完成）至5级（提前完成工作任务，结果超出预期）。责任心：1级（工作结果经常出现差错）至5级（工作主动承担责任，结果值得信赖）。团队协作：1级（经常找理由推诿）至5级（能够及时发现问题，主动配合同事）。关键绩效指标：根据实际完成情况进行评分。 𐟓 附加项及减分项加分项：对公司在考核之外有重大贡献的事项，可加1-5分。减分项：对公司在考核之外有重大损失的事项，可减1-5分。 𐟓Š 考核结果及改进措施根据考核结果，列出绩效表现优异的地方和不足的地方，并提出改进措施。 𐟓‹ 使用说明在月底前，员工本人和上级或公司共同商议次月绩效考核项目和目标值，达成一致后进行确认。

全员绩效考核与奖金计算方法全解析 𐟓Š 绩效考核与奖金计算方法部门负责人奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠部门分档系数㗠部门责任系数一般管理人员奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠个人分档系数㗠部门分档系数㗠部门责任系数班组长奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠班组分档系数㗠工区分档系数㗠工区责任系数一线员工奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠月度考核得分% 㗠班组分档系数㗠工区责任系数档位与系数档位：A、B、C、D 系数：1.2、1.0、1.1、0.9 比例：25%、45-50%、25%、0-5% 考核分值计算目标任务制适用范围：公司本部及所属各单位管理部门负责人和部门员工关键绩效指标：月度≤8个目标任务指标：80分重点工作任务指标：20分考核方法：月度考核得分 = 目标任务考核得分 + 综合评价考核得分目标任务考核得分 = 自评得分 + 工作效率加减分 + 工作效果加减分综合评价考核得分 = (劳动纪律考核得分 + 工作态度考核得分 + 创新精神考核得分) 㗠20% + 工作能力考核得分㗠40% 工作积分制适用范围：公司所属各单位从事一线的班组长和班组成员工作任务指标：80分劳动纪律指标：20分考核方法：月度考核得分 = 工作任务指标考核得分 + 劳动纪律考核得分工作任务指标考核得分 = 考核标准分㗠工作积分权重工作积分权重 = 0.6 + 0.4 㗠(个人当月工作积分 - 班组个人当月工作积分最低分) / (班组个人当月工作积分最高分 - 最低分) 工作积分 = 工作标准分值㗠角色系数㗠工作质量系数劳动纪律考核得分 = 考勤得分㗠50% + 工作态度得分㗠50%

【股东权益报酬率说明什么】股东权益报酬率是一项重要的财务指标，反映了公司运用股东投入资本获取收益的能力。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟌Ÿ1、衡量盈利能力：它直观展示了公司为股东创造利润的效率。𐟓š𐟓š𐟓š比率越高，表明公司盈利能力越强，能为股东带来更多的回报。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟒𜲣€比较公司绩效：通过与同行业其他公司的股东权益报酬率对比，可以了解公司在行业中的竞争地位和经营水平。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟓†3、决策参考依据：对于投资者来说，这一指标是评估是否投资该公司的重要参考。𐟓š𐟓š𐟓š对于公司管理层，可据此发现经营中的问题，制定改进策略以提高股东回报。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟓†4、反映资本结构：一定程度上反映了公司的资本结构是否合理，若比率不理想，可能需要调整融资策略。𐟓š𐟓š𐟓š ✅总之，股东权益报酬率是综合衡量公司经营效益和股东利益的关键指标。𐟓š𐟓š𐟓š

𐟌Ÿ新手客服必看！提升绩效的五大秘诀𐟌Ÿ 𐟎升响应率与响应时间作为新手客服，响应率和响应时间是考核的关键指标。不同电商平台的响应时间标准可能有所不同，但通常要求在三分钟内响应。有些平台还可能要求30秒应答率。因此，了解公司对客服的规定以及客服平均接待人数是非常重要的。 𐟒ᠦ”𙥖„方法：提高打字速度：通过练习打字和运用快捷语来提升回复速度。利用聊天软件练习：平时多登录聊天软件，与朋友聊天时练习快速打字，这样能够快速提升打字速度。运用快捷语：无论是接待量大还是小，都要巧妙运用快捷语。快捷语通常是高质量的，可以减少出错率。使用快捷回复软件：推荐使用专门的客服快捷回复软件，这样可以实现多个平台多个对话窗口共享话术，操作更人性化。 𐟓ˆ 提升绩效的其他方法除了响应率和响应时间，客服还需要关注其他绩效指标，如客户满意度、问题解决率等。通过不断学习和实践，新手客服可以逐步提升自己的绩效。 𐟒ᠦ”𙥖„方法：提高客户满意度：通过提供优质的客户服务来提升客户满意度。增强问题解决能力：学习如何快速有效地解决问题，提高问题解决率。持续学习：不断学习新的客服技巧和知识，以适应不断变化的市场需求。通过以上方法，新手客服可以逐步提升自己的绩效，成为一名优秀的客服人员。加油！𐟒ꀀ

OKR和KPI到底有啥区别？ KPI和OKR都是企业目标管理的重要工具，但它们有着不同的侧重点和适用场景。让我们来详细了解一下这两个概念的区别与联系。什么是KPI？ KPI，全称Key Performance Indicators，即“关键绩效指标”。它的理论基础是二八法则，意思是企业在价值创造中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。KPI与其他绩效管理方法的不同之处在于，它能够很好地分解组织的战略目标，坚持“要什么考什么”的原则，具有计划性和系统性。关键结果领域（KRA）：对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的作用，是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。关键业绩指标（KPI）：是对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，转化为可量化或可行为化的指标体系。 KPI是对重点经营活动的衡量：关注的是企业运营中的关键活动，确保这些活动能够推动整体目标的实现。 KPI是组织上下认同的：意味着这些指标是公司上下共同认可的，有助于形成统一的目标和方向。什么是OKR？ OKR，全称Objectives & Key Results，即“目标与关键结果”。这个方法最初来自Intel，后来在谷歌等科技公司得到广泛应用。OKR的核心思想是目标要可量化、有野心且公开透明。 OKRs要是可量化的：比如“在9月上线gmail并在11月有100万用户”，而不是“使gmail达到成功”。目标要是有野心的：具有一定的挑战性，激发员工的积极性和创新精神。每个人的OKRs在全公司都是公开透明的：这意味着所有员工都能看到彼此的目标和关键结果，有助于形成良好的竞争氛围。两者的区别与适用场景本质差异：KPI是一种绩效考核工具，关注财务指标；而OKR是一种目标管理方法，关注当前任务和方向的对错。适用场景： KPI适合上层战略清晰、路径明确的公司，特别是那些需要考核财务指标的企业。对于成本优先战略企业来说，KPI更为合适。 OKR则适合方向和指标明确但执行路径不清晰的公司，需要通过创新打法来实现目标。比如，老板只定了方向，需要下面的执行人员想策略，这种情况下OKR更为适合。通过了解这些区别和适用场景，企业可以根据自身情况选择合适的工具来实现目标管理。

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