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公司人才标准权威发布_公司人才标准制定意义(2024年12月精准访谈)

内容来源：威名网所属栏目：观点更新日期：2024-12-02

公司人才标准

海马体入职体验：那些你必须知道的事儿 ### 忙到飞起的日常 𐟚€ 在海马体工作，忙起来真的是天昏地暗。尤其是技术岗位，有时候一天连顿饭都吃不上。前台虽然稍微轻松点，但经常吃着饭就被叫出去帮忙。顾客有脾气、同事有脾气，最后都发在前台身上，真是无语。淡季的无奈 𐟌미 淡季的时候，技术岗位稍微轻松点，但前台依旧忙碌。有一次，前台一天要做的事情不少于20件，而且同一时间几件事情同时发生的概率高达80%。领导层换了之后，淡季的海马体不仅要抓某团大众，还要自己出去发传单，更离谱的是，还要求员工写大众评价推文。前台的委屈 𐟘” 前台是门店工资最少的，却是门店最受气的。如果抗压能力弱，真的不建议尝试。你会感受到顾客的埋怨、公司的不理解，以及自己难以消化的情绪。最让人无语的管理层 𐟤슊关于门店管理层如何上岗，公司人才池的标准真的让人疑惑。店长对员工恶意揣测，觉得前台请假不真诚，第一反应就是拒绝。还恶意曲解事实，说员工不懂沟通。因为前台比较好说话，就擅自修改员工的班表，事先沟通好的休假时间几乎全无。公司既然给了休假选择的权利，那就好好用吧！店长还觉得前台嫉妒其他伙伴，殊不知，除了他，门店其他小伙伴都很团结。公司对店长的考核标准真的是够呛，不是只会做业绩就够的，基本的员工管理能力都没有。一味拿官腔强制员工，殊不知不得人心。只能说祝你成功吧，我看你手下的人能留多久。离职的决心 𐟒” 前段时间做了检查，失眠、焦虑、抑郁导致身体极度不适。想起海马体全员群里无数次有小伙伴反馈自己的遭遇，果断提出离职。终于等到离职这天！服务行业是服务，但不是莫名其妙出气筒。那些自己没搞清楚状况就随时随地开始大小骂得没素质群体真的有太把自己当回事了。花了点钱你是上帝，要知道恶有恶报，你们伤害的每一个员工的身心最后都会以你们不能承受的方式归还给你们。别一天天赶着去死一样的丧个脸，老子已经对你乐呵呵了。如果真欠你那是公司欠你，不是老子！CNM！还有垃圾公司！为了挣钱不顾员工，给你们打工赚钱的人你们都不善待，你发不了财的，你比不过其他一些善待员工的公司。你失去基本民心啦！活不起啦！𐟒退

𐟙Œ【员工股权激励一般最低多少股】𐟔 ✨员工股权激励的股数：没有明确标准！✨ 员工股权激励𐟘Ž，听起来是不是很诱人呢？但你知道吗，股数可不是随便定的哦！𐟘 一般来说，公司规模、财务状况、行业特点、发展阶段、激励目的等等，都会影响股数的多少。初创企业因为股权集中，可能股数就比较少；而规模大、股权分散的公司，股数可能就相对多一些。不过，法律法规对股数也没有强制性的最低要求啦！关键是要让股权激励计划既能吸引人才，又能促进公司发展，同时还要保护股东权益和公司的长远利益哦！𐟘Ž 具体的股数，还是要综合考虑各种因素，由公司决策层来决定啦！𐟤”

如何避免虚拟股权激励的利益冲突：乐高的风险故事虚拟股权作为一种股权激励工具，已经成为很多创业公司和创新型企业吸引人才、激励员工的常见手段。与传统的股权激励不同，虚拟股权不涉及实际的公司股份，而是根据公司未来的估值或股东收益来计算员工或合作伙伴的收益。虽然虚拟股权可以有效地激发员工的工作积极性，但也伴随着一定的风险，尤其是管理不当的情况下，可能导致公司和员工双方的利益纠纷。案例分析：乐高集团的虚拟股权激励乐高集团（LEGO）是全球知名的玩具制造商，其成功的背后，离不开公司在人才激励和股权管理上的独到之处。早在上世纪90年代，乐高集团便通过虚拟股权计划吸引并激励了大量核心员工和管理层。然而，这种激励方式最终并未能完全解决员工与公司之间的利益分配问题。乐高的虚拟股权激励计划原本旨在通过与实际股权挂钩的方式，让员工分享公司的未来成长和发展收益。该计划为员工提供了未来可能会获得与公司估值增长相关的奖励，类似于股东的收益分红。然而，随着公司战略方向的变化及管理层的更迭，乐高在虚拟股权分配上产生了争议。具体来说，当公司开始进行重大重组并引入新的投资者时，虚拟股权的估值标准变得模糊且不透明，导致一些高层管理人员与其他员工之间产生了利益冲突。有的员工认为他们的虚拟股权激励并未反映公司的实际价值增长，而乐高方面则认为，虚拟股权的设计本来就只是一个激励工具，不应与公司估值直接挂钩。投资者的损失虽然乐高集团最终通过内部调整解决了这一问题，但这场虚拟股权争议给公司带来了不小的管理成本和法律纠纷。同时，这也提醒投资者，虚拟股权激励的设计与实施如果不当，可能不仅无法激励员工，反而可能引发公司内部的利益纷争，影响公司运营和投资者的回报。应对策略 1、明确虚拟股权激励的规则和估值标准在设计虚拟股权激励计划时，必须确保激励规则清晰、公正且透明。估值标准要明确，并在股东协议中予以详细说明。对于未来估值的计算，应设定公平的评估机制，避免出现主观性太强的估值差异，减少纠纷的发生。 2、定期审查与调整虚拟股权激励计划需要根据公司业务发展的变化进行定期审查和调整。随着公司战略的转变或资本结构的变化，投资者和管理层应确保激励计划不会产生不合理的利益偏差。 3、法律保障与监督机制投资者应要求公司在虚拟股权计划中加入严格的法律条款，确保员工权益得到保障，同时也防止管理层在激励过程中做出不当决策或滥用权力。此外，定期的审计和透明的财务报告能够有效监督激励计划的执行情况。 4、明确虚拟股权的退出机制由于虚拟股权本质上不涉及实际股份，投资者应要求公司设计明确的退出机制。例如，在公司发生收购、上市或重大资产重组时，虚拟股权应如何兑现，员工如何获得激励等。明确的退出机制能减少利益冲突并提升激励计划的效果。虚拟股权作为一种创新的股权激励方式，能够有效地将员工的利益与公司未来的表现挂钩，激发员工的创造力和工作热情。然而，如果设计和实施不当，虚拟股权也可能带来管理层与员工之间的利益争执，甚至影响公司整体发展。乐高集团的案例提醒我们，在虚拟股权激励过程中，透明、公正的规则、清晰的估值标准和完善的法律保障都是至关重要的。

民营企业和外企的7大不同，你选对了吗？在民营企业和外企（包括台企）之间跳槽，你会发现两者之间有很多不同。以下是一些关键的区别，供你参考：战略与战术的差异 𐟓ˆ 在外企，战略、战术和战斗是明确且连贯的，能够落实到具体行动上。而在民营企业，尤其是那些经过多个咨询公司辅导的企业，战略往往只是PPT上的文字，战术是主管们的宣讲，战斗则是原有动作的包装，换汤不换药。真正的思考和行动是脱节的。选育用留的标准 𐟓 大多数外企在选育用留人才方面有一套标准化的流程，而民营企业也有自己的标准，但执行上更具弹性。人情和软性能力的考量在民营企业中占比更高。这也导致人才的战略在实际执行中往往不到位，人才和职场氛围会趋于同质化。拥抱变化的能力 𐟌€ 民营企业在前期反应能力上更强，因为创业的艰辛让他们对市场洞察力和敏感度更高，能够快速采取措施应对变化。然而，进入变化期的布局执行后，民营企业的后劲不足。没有总体细致的布局和思考，大多是点状的战役。而比较熟于当代生意经的外企在战略战术战斗布局上更得心应手，人才梯队也足够支撑去应对。但核心问题是，船大难掉头，整体洞察力和方案的落地都比较慢。总结 𐟓 民营企业和外企各有利弊。民营企业在灵活性和前期反应能力上更强，而外企在战略布局和人才梯队上更胜一筹。选择哪家公司，取决于你的职业目标和价值观。希望这些信息能帮助你做出更好的选择！

股权激励就是唤醒所有人的老板梦，帮公司留住关键人才优化员工的收入结构，让员工充满自豪感和成就感，钱在哪，心在哪比如餐饮行业可以采用股权分红，划小经营单元，以店为核算单位，店长享受3%的分红，培养出一个新店长，原店长可享受5%的分红，培养出十家店时，大区经理就有8%的分红。第十一家店，就有20%的分红。这样就能让单店利润最大化，快速复制培养出店长人才，同时复制品牌连锁化和人才标准化，总部其实就是事业平台，对中高管进行激励，让公司快速达成战略目标。《股权兵法》正在印刷中，新书《股权微咨询》编委会成员招募中，计划春节后出版，为你快速树立专家IP形象，主动变现更轻松，有意抢位请联系。

「听见微博」「微博声浪计划」蔚来HR“组织答辩”，《N问》替你“夺命”连环问，请拿出你的passion！ @滑布李、@慢速公路-四姨对话蔚来人力资源高级总监@Kevin_NIO：同行挖人，企业如何打响人才“保卫战”；比起初心，原来这些东西让你更靠近成为老板眼里的好员工... 价值观驱动的企业都在思考什么？请收下这份HR视角的职场用人指南（结尾附加入蔚来通道 Shownotes： 01:56 价值观驱动的公司优势，举例：员工服务行为。 04:35 招人和选人的标准：价值观与员工行为的一致性 06:06 价值观在员工激励中的作用 08:06 如何规避以价值观为名号，过度内卷造成资源浪费？ 10:55 价值观与用户体验的关系 12:35 价值观在人才“保卫战”中的角色。 13:55 蔚来的人才被挖走以后，其他企业不一定能用好。 18:10 文化价值观如何去驱动组织设计？ 19:51 用户提问：感觉现在的服务，没有以前好了？ 23:43 企业如何维持老员工的工作热情? 26:55 成就价值驱动人和组织：HR如何让背景不同的员工高效工作？ 31:02 面对经济寒冬，企业在裁员留人上的思考。 32:40 为什么很多离开的同事，后来愿意又回来？企业对于员工回流的价值态度。 36:20 广告时间：如何加入蔚来的方式？收听渠道：如果你是蔚来车友，欢迎上车收听NIO Radio！粉丝朋友也可通过NIO App、微博@NIORadio、喜马拉雅、小宇宙、苹果播客搜索「N问」均可收听。电动兄弟的微博音频

【阿尔特曼：OpenAI招聘不看重年龄，强调设立极高人才标准】据网易科技报道，美国人工智能初创企业 OpenAI 首席执行官萨姆・阿尔特曼表示，他的招聘策略优先考虑才能，而非年龄。“缺乏经验并不意味着没有价值。”阿尔特曼在当地播出的节目中说，公司最好的做法是既要聘用年轻、缺乏经验的人，也要聘用具备丰富经验的30岁以上人才。他还补充到，在招聘中，应当给那些职场起步阶段、潜力高的年轻人一个机会，因为他们最终可能创造出巨大价值。阿尔特曼还表示，他认为最重要的是无论年龄有多大，都要设立极高的人才标准。“我认为，‘我只会聘用年轻人’或‘我只会聘用年长的人’这两种做法都是错误的。”阿尔特曼也表示，他不放心把涉及复杂且高成本的系统的高风险工作交给一名刚刚起步、缺乏经验的员工。虽然阿尔特曼可能会为OpenAI优先考虑人才而不是年龄，但一些年长的科技员工表示，他们在工作中还是遇到了年龄歧视问题。他们说，自己更容易被裁，或者因为年龄问题被排除在技术岗位之外。

部门管理技能课：部门经理年度人员预算需要遵循6个原则 1、人员配置与业务需求匹配：部门经理在制定年度人员预算时，要确保人员数量和岗位设置与部门的业务目标紧密相连。 2、预算编制细致精确：要详细列出每个岗位的人员数量、薪酬福利、培训费用等各项开支。 3、考虑外部因素影响：外部因素如政策法规的变化、经济形势的波动等也会对人员预算产生影响。 4、人才战略规划：人员预算要符合公司的长期人才战略。 5、与公司整体预算协调：部门的人员预算不能脱离公司的整体财务预算。 6、公司政策执行：同时，要遵循公司内部的各项政策和规定。如公司的差旅费报销标准、培训政策等。

「我上早班问你早安」 [太阳][太阳][太阳]“人生路漫漫，不要回头看，勇敢往前走，因为幸福，从来就没有标准答案！早安！” 来自【山东人才教育咨询有限公司滕飞】的问候，请查收~[心]「早安，山东国企」[心][心]

公司做久了，你就知道，人才不可能是培养出来的做公司不是来培养人的，而是直接刷选出适合你公司的人行就行，不行就不行，试个1～2回就知道了好多公司，就想着培养人，凑活用用到最后才发现，不仅用不了，还巨大的内耗公司活着就是赚钱，赚钱的基础是人才，然后一群人高效做事。你看看国外的公司，随着AI出来之后你会发现，好多公司1个人，几个人的一年创造几千万美金，几亿美金的公司越来越多。这本质上就是一群自我驱动强的人才，加上极致的效率。从根源来看，这是教育出现的缺失。请注意，我说的是缺失，而不是问题。咱们培养的人才，实际上是为工业化进程服务的需要大量的技术工程师，专职的岗位所以中国的工程师是全世界最完善的，这造就了工业化的强国。但是缺失的就是对创新式人才的培养我们培养的是听话的，按部就班的，有正确答案的人才。对自己发挥，自己创造，视为异类。那么这种不能主动，不自我创新，到处都想要标准答案的人流入社会，流入公司，你说这群人不就是等着你给任务，等着你安排工作吗？而很多公司，特别是上面的公司福利好待遇高，僵化运行，造就了更多按部就班的人才而大量的民营企业是小公司来作为支撑，这就是为什么很多做不大，公司累死因为都是家长式教育，家长式安排，从上到下大家都累。大家关注我，一个有干货，说真话的博主！

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